Employer Branding im digitalen Raum - mit Senada Kadic #098

00:00:10: Hallo und herzlich willkommen zu Digital Marketing Upgrade, präsentiert von

00:00:14: der Hutter Consult. Mein Name ist Thomas Bessmer. In der heutigen

00:00:17: Talk-Episode sprechen wir über Employer Branding

00:00:21: im digitalen Raum. Wie kann man Employer Branding auf

00:00:25: Social Media, auf sonstigen digitalen Kanälen

00:00:28: umsetzen, die Arbeitgebermarken kommunizieren

00:00:32: und eben gegen aussen einen attraktiven

00:00:36: Arbeitgeber geben, beziehungsweise natürlich nicht nur

00:00:40: gegen aussen, sondern auch gegen innen, denn auch Mitarbeitende

00:00:44: sind natürlich auf diesen Kanälen vertreten. Und Dazu

00:00:47: habe ich eine Expertin eingeladen, für mich die

00:00:51: Employer Branding Expertin in der Schweiz.

00:00:55: Sie lacht schon, ich sage auch gleich weshalb. Denn

00:00:59: wir haben schon gemeinsam zusammengearbeitet in einer vorherigen

00:01:02: Agentur. Sie war dort aus meiner Sicht die

00:01:06: Content Queen. Ich bin heute noch immer

00:01:10: nicht überrascht, sondern immer noch erstaunt und

00:01:14: eigentlich auch neidisch, wie sie Inhalte zu

00:01:17: Papier bringen kann bzw. Wie sie auch Instagram-Postings

00:01:21: oder LinkedIn-Postings formulieren kann, wie sie früher das Community-Management

00:01:26: für eine Vielzahl von Kunden geführt hat und so eigentlich

00:01:29: Communities zum Glühen gebracht hat, aber auch wieder ohne

00:01:33: Probleme ablöschen konnte. Jetzt arbeitet sie bei

00:01:37: der Schweizer Sachversicherung Helvetia und ist dort

00:01:41: verantwortlich

00:01:44: für Employer Branding und Vielfalt.

00:01:48: Nebenbei, bzw. In ihrer zweiten

00:01:52: Tätigkeit, ist sie Beraterin für Personal

00:01:55: Branding und Inhaberin der Personal

00:01:59: Branding Agentur Y-Brand. Und wenn das nicht genug

00:02:03: ist, sie hat auch noch zwei Kinder, ist also eine absolute Power-Mom.

00:02:07: Hallo und herzlich willkommen, Senada Kadic. Hallo

00:02:11: Thomas, danke vielmals. Ja, ich bin fast rot

00:02:14: geworden, aber doch, ich bin rot.

00:02:19: Danke vielmals. Ich danke dir, dass du die Zeit gefunden hast, dass

00:02:23: wir heute gemeinsam über das Thema Employer Branding sprechen

00:02:27: dürfen. Bevor wir aber ins Thema einsteigen, Die geneigten

00:02:31: Zuhörerinnen und Zuhörer kennen das. Ich stelle meinen

00:02:35: Gästinnen und Gästen immer noch zwei Einstiegsfragen.

00:02:39: Die erste ist, auf welches Tool oder auf welche

00:02:43: Tools kannst du in deinem Arbeitsalltag nicht verzichten?

00:02:47: Ja, ich gehöre natürlich auch zu diesen Gästinnen und

00:02:50: deswegen ist das eine Frage, die ich vorbereiten konnte.

00:02:55: Nein, aber bei mir ist es tatsächlich auch wie bei den meisten Teams,

00:02:59: weil ich wirklich in sehr vielen Austauschmeetings bin in dieser Rolle,

00:03:03: die ich habe. Man merkt, Employer Branding wird immer

00:03:07: wichtiger, genauso wie Vielfalt bei uns im Unternehmen und

00:03:11: auch sonst. Es ist wirklich viel im Tun

00:03:15: und der Fachkräftemangel ist da und deswegen

00:03:19: ja und diverse Ideen und Projekte genau laufen

00:03:22: auf Hochtouren und deswegen sind wirklich tägliche Austauschmeetings

00:03:26: nicht mehr wegzudenken und das was meine Meetings

00:03:30: unterstützt ist sicherlich daher OneNote, das ist das zweite

00:03:34: Tool, genau Das hilft mir zu denken

00:03:37: und alles zu behalten und meine Gedanken zu

00:03:41: ordnen. Das könnte ich auch nicht mehr ohne. Ist jetzt

00:03:44: vielleicht ein bisschen langweilig, ich weiss nicht was du da erwartet hast, aber das

00:03:48: ist tatsächlich Team Snow und Note. Ne eben, wenn es die meistgenutzten

00:03:52: Tools sind, dann perfekt, Microsoft Umgebung

00:03:57: mit CoPilot, das hat ja Thomas und ich auch schon in einem

00:04:01: Monthly Talk besprochen, was da die Möglichkeiten sind.

00:04:05: Mega, ja. Aus meiner Sicht zwei sehr gute Tools,

00:04:09: die auch gut zusammenarbeiten dank CoPilot. Genau,

00:04:12: da bin ich auch gespannt. Sind wir auch schon am Testen.

00:04:17: Die zweite Frage passt bei dir aus meiner Sicht wie die Faust

00:04:20: aufs Auge.

00:04:25: Als wir zusammengearbeitet haben, hatten wir ein Projekt für eine Online-Konferenz

00:04:29: in Bern, wo wir einen Livestream machten. Ich

00:04:32: habe Senada vor die Kamera gedrängt, sie musste

00:04:36: die App Snapchat erklären. Das Video findet ihr

00:04:40: übrigens immer noch. Sucht einfach nach

00:04:44: Senada und Snapchat und ihr werdet da

00:04:47: fündig. Wenn ihr sie mal in Action sehen wollt.

00:04:51: Ist schon ein paar Jahre her, ist aber immer noch zu finden. Seither ist

00:04:55: es immer so, ich mache dich fame. Deshalb auch

00:04:59: die nächste Frage, wenn du auf einem Magazin-Cover

00:05:03: erscheinen könntest, welches Magazin würdest du wählen?

00:05:07: Genau, genau, ja das ist, ich mag mich erinnern an diese

00:05:10: Aufnahme und ich habe mir das auch überlegt, dass ich das noch hier

00:05:14: einbauen möchte, weil ich habe InTouch ausgewählt.

00:05:21: Genau, genau, also ja, wenn ich es irgendwann als z-promi geschafft habe

00:05:24: thomas dann dann kann ich es definitiv dir verdanken und deswegen ist

00:05:28: das so genau mein anspruch dass ich es irgendwann in ein Klatschheftchen

00:05:32: schaffe. Aber ich glaube, momentan bin ich einfach zu langweilig.

00:05:38: Ich bin einfach zu langweilig für diese

00:05:41: Blätter. Als Personal Branding

00:05:45: Coach wüsstest du ja, wie du auf

00:05:49: dich aufmerksam machen könntest. Für InTouch braucht es

00:05:52: meistens einen Skandal.

00:05:56: In Zürich etwas zerschlagen und dann

00:06:00: leicht InTouch rufen. Das könnte einem helfen.

00:06:04: Oder andere Methoden. Das Gute ist, ich weiss, wie

00:06:08: es gehen würde, aber ob ich es dann mache, genau,

00:06:12: müssen wir noch schauen. Also ja, wirklich

00:06:16: coole Frage, auch immer wieder spannend, was deine Gäste sagen, aber

00:06:19: ich dachte, ich mache mal etwas anderes. Bei mir ist es InTouch.

00:06:25: Genau. Und dann vom InTouch zum Thema, und zwar Employer

00:06:29: Branding oder eben auch die Arbeitgebermarke im digitalen

00:06:32: Raum präsentieren bzw. Kommunizieren.

00:06:37: Und da direkt meine erste Frage zum Thema.

00:06:41: Was bedeutet es heutzutage, Employer

00:06:44: Branding im digitalen Raum zu machen bzw. Was sind so

00:06:48: Aspekte, die man beachten muss?

00:06:52: Ja, also das ist eine wirklich gute Frage, eine

00:06:56: gute Einstiegsfrage, bzw. Wo fangen wir an? Also

00:07:01: ich denke grundsätzlich hat man irgendwo mal

00:07:04: festgelegt, was ist man als Arbeitgeber? Also

00:07:08: was ist unsere Value Proposition? Und das

00:07:12: genau die sogenannte EVP. Und wenn man die hat,

00:07:16: dann geht es darum, die zum Leben zu erwecken und

00:07:19: zwar auf allen Kanälen, sei es online oder offline, aber

00:07:23: die muss natürlich gelebt werden, der muss Leben eingehaucht werden

00:07:27: und am besten durch Geschichten, durch Content Pieces, die man dann halt

00:07:31: auf verschiedenen kanälen verschiedentlich entwickelt

00:07:35: also das fängt an man kennt das von den typischen

00:07:38: karriere seiten überstellen anzeigen

00:07:42: intranet auch ganz wichtig nicht vergessen newsletter

00:07:48: dann irgendwie natürlich die ganzen social media kanäle

00:07:52: performance marketing kampagnen also und was eben

00:07:56: bei uns jetzt speziell wirklich ein grosser Teil ist

00:08:00: des Digital Marketings, wenn man so will, ist der

00:08:03: Corporate Influencer Marketing. Genau.

00:08:07: Das ist auch wieder ein eigenes Thema, das man behandeln

00:08:11: könnte. Wenn ein Unternehmen

00:08:15: einen EVP hat, also einen Employer Value Proposition,

00:08:19: also gewisse Fragestellungen, welche Werte möchte man

00:08:23: vermitteln, bzw. Welche Werte gibt man den Mitarbeitenden,

00:08:28: wenn man den EVP erstellt hat und jetzt

00:08:31: hingeht an die Umsetzung der

00:08:35: Employer Branding Strategie, die auf dem EVP basiert.

00:08:39: Wie sollte man vorgehen, die Arbeitgebermarke

00:08:43: im digitalen Raum ansprechend zu präsentieren?

00:08:48: So, sodass es auch nicht gekünstelt rüberkommt.

00:08:52: Ja, genau. Also was wir sehr gerne verwenden, wenn wir das machen, weil

00:08:56: wir haben gerade auch unsere EVP geupdatet, das ist ja

00:08:59: alle paar Jahre nötig, weil sich auch die Kultur verändert, weil sich die

00:09:03: Strategie verändert. Genau und wir machen das so

00:09:07: und da wirst du jetzt lachen, weil das ist nicht abgesprochen, liebe

00:09:10: Zuhörerinnen und Zuhörer, aber ich und Thomas, wir haben mal

00:09:14: vor ein paar Jahren ein Modell entwickelt. Wir hatten das die

00:09:17: Content Matrix genannt und genau

00:09:22: die wenden wir tatsächlich an, wenn wir unsere Themen

00:09:25: planen oder planen wie wir die Werte in den Content einfließen

00:09:29: lassen. Die funktioniert so, es ist eine Art

00:09:32: Excel-Tabelle mit einer vertikalen und einer horizontalen

00:09:36: und in der vertikalen füllen wir zum Beispiel die eben die

00:09:40: Werte der Arbeitgebermarke ein und in der

00:09:43: horizontalen werden das die Zielgruppen und wenn

00:09:47: man diese beiden Werte matcht, dann kann man quasi

00:09:52: eine Serie konzipieren.

00:09:56: Also wir nehmen den Wert,

00:09:59: ich sage jetzt Vielfalt

00:10:03: und Finance zum Beispiel, wäre jetzt unsere Zielgruppe, da müssen wir Stellen

00:10:07: besetzen oder einfach auf unsere Arbeitgebermarke

00:10:11: aufmerksam machen, dann sprechen wir zum Beispiel über

00:10:15: die Vielfalt der Berufe oder über die

00:10:19: überflexible Arbeitsformen, die wir haben etc. Also da kann man sich

00:10:22: wirklich so Beispiele bilden und die EVP entsprechend

00:10:26: zum Leben erwecken mit Storys und mit den richtigen

00:10:30: authentischen Werten. Genau, also authentisch ist so

00:10:33: das Schlagwort, das dann immer auch noch mal drüber muss. Ist das

00:10:37: authentisch und genau. Also es freut mich

00:10:41: ja, dass die Content Matrix immer noch ihren Einsatz findet. Wir haben

00:10:44: sie ursprünglich mal für einen Online-Lieferdienst

00:10:48: erstellt, zusammen in der Fimoar gesessen. Genau.

00:10:55: Ja, siehst du, es ist wirklich, ja, also ich

00:10:58: finde, und es ist ja nicht, es ist ja keine,

00:11:02: wie soll ich sagen, Rocket Science mittlerweile, sieht man solche ähnlichen

00:11:06: Modelle überall, Aber tatsächlich, ich mag mich auch erinnern, wir hatten das nirgends

00:11:10: gesehen, wir hatten das wirklich so spontan irgendwie gedraftet

00:11:13: und es hat funktioniert und es funktioniert bis heute. Also

00:11:17: das ist sehr einfach und es

00:11:21: klappt. Also es ist wirklich spannend, wenn man wirklich mal mit dem

00:11:25: Brainstorming irgendwo nicht weiterkommt, wenn man so ein Modell

00:11:29: nimmt und sich da ein bisschen Hilfe holt, was da dabei heraus

00:11:32: springt. Daher kann ich das wirklich sehr empfehlen und gerne

00:11:36: auch auf Thomas zugehen, wenn man da Unterstützung braucht. Die

00:11:40: muss ich jetzt wieder irgendwo suchen. Keine Ahnung, wo

00:11:44: ich die Antworten hinfahre, aber ja. Genau, aber es ist

00:11:47: eine Möglichkeit. Es gibt sicher auch andere Möglichkeiten, aber so machen

00:11:51: wir es hier. Wir gehen dann wie immer einen Schritt weiter. Wir

00:11:55: gehen dann schnell mal von dieser Content Matrix in einen Redaktionsplan rüber

00:11:59: oder in eine Jahres- oder Monatsplanung, was auch immer, wo wir dann die

00:12:03: verschiedenen Massnahmen planen. Wenn es

00:12:07: Kommunikation speziell geht oder Digital Marketing, dann

00:12:10: arbeiten wir mit einem Redaktionsplan.

00:12:15: Es ist ja so, dass man eine Arbeitgebermarke definiert, oder einen

00:12:19: EVP definiert, setzt das ja auch

00:12:22: intern Das hat ja dann sehr viele

00:12:26: Offline-Komponente, wie gehe ich mit Mitarbeitenden

00:12:30: wie kommuniziere ich mit Mitarbeitenden, wie mache ich Bewerbungsgespräche

00:12:34: beispielsweise, wie mache ich das Recruiting, die Formulierungen der

00:12:38: Absagen, Zusagen etc. Das hat

00:12:42: ein riesiges Spektrum. Im

00:12:46: digitalen Raum fehlt mir eine gewisse

00:12:49: Ebene, die Arbeitgebermarke zu

00:12:53: kommunizieren. Wie kann ich im digitalen Raum

00:12:56: beweisen, dass ich das lebe, was ich kommuniziere?

00:13:08: In erster Linie fallen mir die Corporate Influencer rein, die vielleicht

00:13:12: diese Lücke füllen. Also ich kommuniziere eben

00:13:16: natürlich authentische Stories oder und es soll jetzt

00:13:20: nicht irgendwie wie hochglanz rüber kommen soll

00:13:24: wirklich die echte Unternehmenswert darstellen aber

00:13:27: klar noch authentischer können das die Mitarbeitenden

00:13:31: machen und ich denke die können das dann auch noch mal aus ihrer

00:13:35: Perspektive zeigen und vielleicht fühlt das diese

00:13:38: Lücke oder wie siehst du das? Also ich denke das ist wirklich

00:13:42: schwierig auch bei nicht nur bei Employer Branding, das ist auch bei

00:13:46: anderen Produkten, Dienstleistungen der Fall oder

00:13:50: es gibt immer eine gewisse Lücke

00:13:54: und die nennt sich eben und die ist wichtig für die Reputation einer Marke,

00:13:58: die man irgendwie dann auch versuchen muss zu

00:14:02: steuern natürlich, aber gleichzeitig gibt es einfach

00:14:05: Grenzen.

00:14:12: Aus meiner Sicht wären es in erster Linie die Corporate Influencer, die

00:14:15: hier vielleicht diese Lücke erfüllen können und dem Ganzen

00:14:19: noch mehr Perspektiven verleihen. Also eigentlich so ein

00:14:23: Zwischending zwischen der Marketing-Welt

00:14:27: oder der Marketing-Kommunikation rund die Arbeitgebermarke

00:14:31: im digitalen Raum und dem effektiven

00:14:35: Auftreten einer Firma, dass die das entsprechend schaffen. Du hast ja

00:14:38: gesagt, bei der Helvetia ist das ein grosses Thema, Corporate

00:14:42: Influencer, werden wir eventuell später nochmals darauf

00:14:46: zurückkommen. Wir haben hier ein Employer Branding

00:14:50: oder Wenn man Employer Branding betreibt, hat man ja

00:14:53: verschiedene Zielsetzungen. Eine Zielsetzung

00:14:57: ist das Recruiting, dass man sagt, Man möchte auch

00:15:01: neue Talente schaffen. Du hast es einleitend schon gesagt,

00:15:04: der Fachkräftemangel. Was natürlich heisst, dass ich die

00:15:08: besten Talente auch für mich gewinnen möchte, wo Employer

00:15:12: Branding unterstützen kann. Was gibt es für weitere

00:15:15: Ziele im Bereich Employer Branding? Ist das rein auf das

00:15:19: Recruiting? Wenn eine Firma genügend Mitarbeitende hat,

00:15:22: dass sie kein Employer Branding benötigen? Oder gibt es noch andere Ziele, die

00:15:26: man mit Employer Branding verfolgen kann?

00:15:30: Auf jeden Fall. Ich denke, das ist gerade die Schwierigkeit

00:15:34: oder wie soll ich das Thema, das du gewählt hast, so

00:15:38: spannend fand, Digital Marketing. Weil Digital Marketing im Kontext

00:15:42: von Employer Branding zählt meistens auf Recruiter Marketing ab, also auf

00:15:46: die Bewerbung von Stellen. Aber Employer Branding ist so viel mehr

00:15:49: als das. Und eben jetzt müssen wir aufpassen, dass wir nicht auf die kulturelle Schiene

00:15:53: abrutschen. Das haben wir ja genau besprochen. Aber

00:15:57: grundsätzlich Employer Branding ist einfach, die Arbeitgebermarke natürlich

00:16:01: nach außen oder nach innen auch zu leben und damit

00:16:04: auch die Unternehmenskultur positiv

00:16:09: zu fördern. Aber ja,

00:16:13: ich denke Recruiting ist sicher ein Ziel,

00:16:17: auf deine Frage zurückzukommen. Recruiting ist ein Ziel, dann eben

00:16:21: Reputation, aber auch Awareness. Also da gibt es

00:16:25: wirklich viele unterschiedliche Dinge, die

00:16:30: jetzt bei uns eine Rolle spielen. Oder eben auch das

00:16:35: Retention. Also Retention ist ein ganz großes Thema

00:16:39: gerade zum Fachkräftemangel. Ich sage

00:16:43: mal oder in der jetzigen Employer Branding

00:16:46: Diskussion, dass man da wirklich gemerkt hat, man hat so oft

00:16:50: versucht, nach außen eine gewisse Wirkung zu erzielen, dass vielleicht

00:16:53: das Ganze nach innen etwas zu kurz gekommen ist.

00:16:57: Und da muss Employer Branding wirklich auch nochmal den Fokus schärfen,

00:17:02: mehr nach innen zu tun. Aber klar, da hört man manchmal

00:17:06: auch nicht immer davon oder was alles nach innen gemacht wird das nach

00:17:09: außen das kriegen wir eher mit als außen stehende aber ja nach

00:17:13: innen ist das auch sehr sehr wichtig also ja es ist eine

00:17:17: wirklich vielschichtige Sache und eben ich denke, Digital

00:17:20: Marketing ist einfach auch noch mal so eine Disziplin, die dann

00:17:24: für viele Employer Branding Verantwortliche obendrauf kommt oder

00:17:28: Teams Und gleichzeitig,

00:17:32: wenn man jetzt nur im Digital Marketing tätig ist und diese Perspektive

00:17:36: hat, dann ist es schwierig zu erfassen, wie vielschichtig eben so

00:17:40: eine Empower Brand sein kann. Und das Ganze

00:17:43: zu kombinieren, Das ist schon eine ziemliche Herausforderung, wie ich

00:17:47: gemerkt habe, sich da auch die richtigen Partner zu

00:17:50: finden. Es ist eine

00:17:54: spannende Zeit, aber auf jeden Fall.

00:17:58: Es tut sich viel. Im Recruiting,

00:18:02: wo das Employer Branding unterstützen kann, oder allgemein eben

00:18:06: auch das Angehen von Mitarbeitenden im digitalen

00:18:10: Raum, die Herausforderung, die ja bestehen ist, dass

00:18:14: man heutzutage die Zielgruppe nicht mehr so detailliert

00:18:18: selektieren kann, wie man das noch vor zwei, drei Jahren machen

00:18:22: konnte. Das heisst, man ist eingeschränkt, auch wenn wir

00:18:26: jetzt beispielsweise zurück auf Meta gehen und dort Recruiting-Kampagnen

00:18:30: machen wollen. Wir haben ja sehr starke Einschränkungen was die Selektion

00:18:33: anbelangt mit Alter, mit Geschlecht, mit Region, mit

00:18:37: Interessen etc. Wie geht ihr da vor,

00:18:41: dass ihr sicherstellen könnt die richtigen Personen zu erreichen?

00:18:46: Ja also das ist auch etwas das uns gerade

00:18:50: aktuell in diesen Wochen wieder, ja,

00:18:54: nicht Kopfschmerzen bereitet, aber doch, es ist schon auch für uns

00:18:57: eine Herausforderung und

00:19:01: wir werden da verschiedene Sachen ausprobieren. Es gibt ja nicht den Weg

00:19:04: leider, das wisst ihr auch. Einerseits ist natürlich der

00:19:08: Vorteil, wie du auch in deinem Podcast schon gesagt

00:19:12: hast, targeting mässig muss man nicht mehr so

00:19:16: viel wie auch schon also da gibt es teilweise gerade auf meta

00:19:21: ja mittlerweile gute kei funktionen die und die da unterstützen

00:19:25: können aber andererseits genau gibt

00:19:28: es auch also ja Streuverlust gibt es trotzdem und dann doch

00:19:32: kann man irgendwie versuchen über zum Beispiel wir werden jetzt

00:19:36: testen ob wir irgendwie unseren Podcast in einer Ad

00:19:40: anbieten wollen und so durch

00:19:44: ja durch diese Lead Generierung dann ungefähr oder

00:19:47: ein bisschen mehr über unsere Zielgruppe herausfinden.

00:19:51: Da gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie gesagt, gerade im Digital

00:19:55: Marketing oder Performance Marketing, die wir jetzt gerade auch testen.

00:20:00: Ihr habt im letzten Jahr in Berlin den

00:20:04: Trendense Award 2023 in der Kategorie

00:20:08: Beste Employer Branding Kampagne Strategie Konzern

00:20:12: nicht gewonnen, aber zweiter Platz gemacht Hinter McDonalds

00:20:15: und vor Deutsche Bahn. Gibt es andere

00:20:19: Vorbilder in diesem Bereich, wo du sagen kannst, die machen

00:20:23: Employer Branding im digitalen Raum wirklich

00:20:27: top oder auf dieses Level oder auf diese Stufe möchtest du

00:20:30: kommen? Also eigentlich gibt es ja nur noch mcdonald vor euch wenn man

00:20:37: ja ja also ich denke deutschland hat sehr coole beispiele

00:20:41: die ich auch immer wieder beobachte und dass ich

00:20:44: habe das Gefühl eben die Schweiz ist immer noch in der Entwicklung

00:20:48: auf dieses Level auch zu kommen also oder auch auf das Vernetzen.

00:20:54: Deutschland macht das schon eine Weile länger, das ist Fakt und

00:20:57: natürlich die USA also in der Schweiz genau ist das thema

00:21:01: natürlich auch langsam angekommen aber ich weiss

00:21:04: darum gar nicht wo ich anfangen soll in der regel orientiere ich mich schon eher

00:21:08: an dem was gerade in der schweiz passiert weil hier natürlich auch

00:21:12: unsere zielgruppen sind meistens also wir schauen schon auch ins

00:21:15: Ausland wie andere Firmen.

00:21:20: Ich werde immer wieder inspiriert von Playern wie Swisscom

00:21:26: oder PostFinance. Die machen teilweise wirklich coole Sachen und

00:21:30: das spielt, wenn man sich die verschiedenen

00:21:34: Kanäle anschaut, gerade jetzt bei der Swisscom, die Webseite,

00:21:38: die Stellenanzeigen, die haben das

00:21:42: wirklich zum Beispiel

00:21:46: sehr spannend gemacht. Also die haben da gewisse Dinge eingebaut, die gab

00:21:50: es vorher so noch nicht in der Schweiz und dann gibt

00:21:54: es noch andere kleinere Firmen oder Firmen von denen man es

00:21:57: weniger erwartet hätte, wie eben zum Beispiel auch eine VBZ, die hat auch

00:22:01: spannende Sachen schon in Sachen Employer

00:22:05: Branding herausgebracht. Also das

00:22:09: ist ganz unterschiedlich an wem man sich orientiert. Wir schauen natürlich auch eben

00:22:12: was machen andere Versicherungen. Aber grundsätzlich

00:22:18: es kommt wirklich darauf an, also ein Gesamtpaket

00:22:21: ist schwierig. Also das

00:22:25: ist, ja, da gibt es schon auch noch Luft nach oben, darf

00:22:29: ich das sagen. Aber ich denke, da gibt es schon auch eben

00:22:32: einzelne Dinge, die man sicherlich sehr inspiriert finden kann und die

00:22:36: wir uns dann auch anschauen, wie können wir das umsetzen. Was mich eben

00:22:39: auch interessiert, wie das ganze KI-Thema hier noch

00:22:44: zum Tragen kommt, weil wir sehen es schon,

00:22:47: ja wir sehen schon verschiedene Anwendungsbeispiele, aber im

00:22:51: Employer Branding ist es doch noch die Frage, wie setzt man

00:22:55: es da ein. Das ist auch wieder ein Thema für sich,

00:22:58: aber das beobachten wir auch mit Spannung und

00:23:02: überlegen auch für uns, was können wir tun, das

00:23:06: Ganze ja mal auszuprobieren und eine Innovation zu

00:23:09: schaffen. Du hast jetzt gesagt, die Swisscom, also ein

00:23:13: Telekommunikationsanbieter in der Schweiz, hat schon

00:23:17: Dinge erarbeitet, die du in der Schweiz noch

00:23:21: nicht gesehen hast. Kannst du da konkret zwei, drei Dinge nennen?

00:23:26: Ja, also ich mag mich erinnern, aber das ist

00:23:30: jetzt auch schon eine weile her ich glaube sie hatten so ein culture

00:23:34: check auf ihrer website in den stellen anzeigen den fand ich

00:23:38: damals noch cool mit diesem eine art gamification

00:23:43: aspekt zu schauen pass ich zu dieser zu dieser firma Das war

00:23:47: einfach in der Schweiz noch nicht so verbreitet. Es war relativ

00:23:50: neu und doch auch die Infos, die aufbereitet sind

00:23:54: oder die ganze Navigation auf der Webseite, die fand ich recht cool

00:23:58: und dachte so eben teilweise ist das wirklich

00:24:03: ja bei anderen ist es noch recht statisch

00:24:06: oder noch nicht so, wie soll ich sagen, so

00:24:10: ausgebaut mit den Funktionen. Das ist jetzt eben rein mal

00:24:14: die Webseite, die ich zum Beispiel angeschaut habe. Was ich auch cool

00:24:18: fand ist der TikTok Auftritt oder auch dass sich

00:24:22: der CEO so ja hin und wieder gemeldet hat und

00:24:25: dass diese Plattform auch genutzt hat. Also eben das sind verschiedene

00:24:29: Touchpoints die Ich fand, die waren recht cool ausgearbeitet.

00:24:33: Da gibt es auch andere Beispiele, wie zum Beispiel die VBZ,

00:24:38: die zum Beispiel einen Tag von einem Trampiloten abgebildet

00:24:41: haben, in einem recht coolen Timeline. Solche Sachen, Das

00:24:45: ist sehr persönlich, aber ich fand, das ist mal was Neues und sehr

00:24:49: erfrischend und sicherlich auch inspirierend

00:24:53: für Mitbewerber. Du hast TikTok erwähnt.

00:24:57: Wie seid ihr auf TikTok aktiv bzw. Welches Potenzial

00:25:02: seht ihr bei TikTok im Bereich Employer Branding?

00:25:08: Ich habe 2020 bei Helvetia angefangen und damals war das

00:25:11: doch noch so, uuh, für die Unternehmen. Es waren noch

00:25:15: nicht viele Unternehmen auf TikTok damals, also Schweizer Unternehmen.

00:25:20: Wir hatten uns vorgenommen, da zu den First Movers zu gehören. Wir haben

00:25:23: auch angefangen, Videos zu produzieren, aber

00:25:27: es ist wirklich sehr aufwendig. Das haben wir auch festgestellt wie

00:25:31: andere. Ich denke, das ist wirklich eine frage der haltung oder wo

00:25:35: investiert man seine zeit was hat man für ressourcen auch

00:25:38: und wir haben da auch verschiedene dinge ausprobiert mit externen

00:25:42: gearbeitet inhaus gearbeitet aber momentan

00:25:46: hat es bei uns wieder ja haben wir wieder einen

00:25:49: neuen Versuch gestartet, weil wir bis jetzt

00:25:53: noch keinen Durchbruch aus Employer Branding Sicht hatten, wie

00:25:56: andere Firmen, die das wirklich sehr cool gemacht haben. Und ich denke,

00:26:00: für uns ist es mehr, man kann jetzt sagen, ich weiß,

00:26:05: ist der Zug schon wieder abgefahren, braucht man jetzt wirklich TikTok noch als

00:26:08: Unternehmen. Wir haben ja zum beispiel unsere tochterfirma

00:26:12: smile die macht das auch recht gut und

00:26:16: unsere recruiter die auch für smile rekrutieren die merken das schon auch

00:26:20: bei den jungen Bewerbenden, dass das

00:26:24: durchaus ein Thema ist und dass man das sieht. Also dass

00:26:27: man das auch cool findet, wenn ein Unternehmen sich da zeigt und

00:26:31: da, ja, weiß doch nicht, irgendwie mal ein Flashmob macht.

00:26:35: Ich sage jetzt was, also du weisst, was ich meine. Es kann wirklich einen

00:26:38: positiven Effekt haben, aber es ist für uns

00:26:42: auch noch die Frage, was ist unsere Sprache auf TikTok?

00:26:46: Und Da lassen wir uns aber auch Zeit. Das ist jetzt nicht unsere

00:26:50: höchste Prio, aber sicherlich ein spannendes Tool für uns,

00:26:54: hin und wieder etwas auszuprobieren. Welche Plattform

00:26:57: ist für euch momentan die relevanteste Plattform,

00:27:01: eben künftige Talente oder zukünftige

00:27:05: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren?

00:27:10: Wir sind sicher am häufigsten

00:27:14: auf LinkedIn, weil

00:27:18: so der Employer Branding Kanal schlechthin, auch wenn man die

00:27:22: anderen Firmen anschaut, die ein Unternehmensprofil zum Beispiel auf LinkedIn

00:27:25: haben, da geht es selten ihre Dienstleistungen, Produkte,

00:27:29: sondern wirklich sie als Arbeitgeberin und oft ist

00:27:33: der Kanal auch in den Händen von Employee Branding

00:27:36: Professionals. Also das ist wirklich ja das ist immer noch eine

00:27:40: Job Plattform. Okay also das müssen wir glaube ich gar

00:27:44: nicht hier betonen Aber

00:27:47: ja es ist schon auch wichtig auch dort sich immer wieder neu zu erfinden oder

00:27:51: mal was neues auszuprobieren neue Formate zum

00:27:55: Beispiel auch und da werden wir auch dieses Jahr wieder was machen.

00:27:58: Grundsätzlich aber Es kommt wirklich auch sehr auf die

00:28:02: Zielgruppe an. Wir sind da sehr offen. Aber ich denke, wenn

00:28:06: man rein schaut, wo wir die meiste

00:28:10: Zeit oder den meisten Content rein investieren, ist das schon LinkedIn.

00:28:15: Wie geht ihr vor? Employer Branding ist das

00:28:18: eine mit Markenauftritt, du hast es

00:28:22: mehrfach erwähnt, das Performance

00:28:26: Recruiting, also dass man nicht nur organisch Inhalte publiziert,

00:28:30: sondern auch im paid Bereich, also im bezahlten

00:28:33: Bereich. Wie hoch ist da die

00:28:37: Relevanz von euch? Beziehungsweise habt ihr da Erfahrungswerte, wo ihr

00:28:40: sagt, im paid Bereich versus klassischen Stellenanzeigen,

00:28:45: was funktioniert besser? Also ob es quasi

00:28:48: im paid Bereich, also ob wir da zum Beispiel so etwas wie A

00:28:52: B Testing oder so gemacht haben. Ich hatte einfach was, also

00:28:56: ob es punktig, also ob man sieht funktionieren

00:29:00: heutzutage Performance Kampagnen besser als

00:29:03: eine klassische Job Anzeige?

00:29:08: Ja, also so genau tracken kann man es ja am

00:29:11: Ende nicht oder wo die verschiedenen Touchpoints sind,

00:29:15: das wäre natürlich schön, dass man sieht, okay, ich hatte

00:29:18: jetzt eine Awareness-Massnahme und

00:29:22: dann mal schauen, ob jetzt die Bewerbungen hochgehen oder nicht.

00:29:26: Also es ist teilweise natürlich auch für uns nicht alles

00:29:30: trackbar oder nachvollziehbar, aber grundsätzlich also Performance

00:29:34: Marketing Kampagnen, die spüren wir schon. Wir haben auch

00:29:38: eben zwischendrin verschiedene Kampagnen die

00:29:42: laufen und wenn mal eine Kampagne

00:29:45: abläuft oder so, dann merken wir das schon auch bei den Ansichten.

00:29:50: Die klassischen Stellenanzeigen, dort ist es einfach wichtig,

00:29:54: dass man die auf den richtigen Kanälen platziert

00:29:59: und auch dort, ja die recruiter haben dort auch

00:30:02: möglichkeiten zu einer stelle zu bewerben ohne dass man zum beispiel

00:30:06: ein ad gleich schaltet weil wir hatten auch schon wir sind im

00:30:10: team mit den recruitern zum beispiel und

00:30:14: zwar spannend Eine Zeit lang war es sehr hektisch im

00:30:17: Recruiting-Team. Sie waren unterbesetzt und

00:30:21: dann sind sie praktisch immer wieder zu uns gekommen. Ja, ich habe zu wenig

00:30:25: Bewerbungen auf diese Stelle erhalten. Kannst du bitte eine Ad schalten? Dann

00:30:29: dachte ich schon, okay, langsam fängt es wohl an mit den

00:30:32: Fachkräften, man kann das auch spüren

00:30:36: und dann haben sie das Team ein bisschen, ja, also

00:30:40: dann waren sie nicht mehr unterbesetzt und plötzlich hat das wie aufgehört, dass sie

00:30:43: dann immer wieder zu uns kamen und ich habe gemerkt auch bei den Views, es

00:30:47: sind im Schnitt immer mehr. Also man sagt ja auch, ich

00:30:51: habe irgendwo mal gehört, so ab 150 Views auf einer

00:30:56: Stellenausschreibung gibt es eine Bewerbung. Da gibt es

00:31:00: verschiedene Studien, aber das war für mich so eine, die habe ich mir

00:31:03: gemerkt und dann eben wenn ein Recruiter kam, meinte ich habe zu wenig

00:31:07: Bewerbung, habe ich geschaut, wie viele Views hast du denn, welchen Hebel

00:31:11: muss ich bewegen und eben ja, als sie wieder mehr Zeit

00:31:14: hatten, da habe ich gemerkt, sie haben schon auch ihre Tricks, eine Stelle zu bewerben.

00:31:18: Also eben erstens mal auf welchen Portalen publizieren sie die

00:31:22: Stellenanzeige, Active Sourcing,

00:31:25: im Netzwerk streuen und eben Performance Marketing ist

00:31:29: natürlich auch sehr wichtig, das Ganze zu unterstützen und auch die

00:31:33: Awareness vom Arbeitgeber-Brand. Aber ich denke,

00:31:36: am Ende sind es ganz viele Dinge, die da zusammenspielen. Da kann

00:31:40: man schlecht sagen, dass das eine wichtiger ist als das andere.

00:31:44: Es ist nicht überall direkt nachvollziehbar, was der

00:31:48: Return on Investment ist. Das heisst ja, man

00:31:51: hat hier unterschiedliche Touchpoints, das heisst ja auch eine Candidate

00:31:55: Journey von Talenten oder von Personen.

00:32:00: Habt ihr da intern sowas ausgearbeitet, wo ihr sagt, wir haben eine

00:32:03: Candidate Journey, auch vielleicht mit der Relevanz drauf, mit der Art der

00:32:07: Botschaften, bis hin auch zu Funnel-Modellen,

00:32:11: wo man sagt, okay, auf diesen Plattformen möchte ich das vertiefen, auf diesen

00:32:14: das vertiefen? Ja, das ist,

00:32:18: also als ich angefangen hatte, vor vier Jahren, haben wir das

00:32:22: wirklich mal so angefangen und das ich denke

00:32:25: fürs rein fürs Recruiting haben wir das

00:32:29: aber eben wie wir auch schon darüber gesprochen hatten, Employer Branding

00:32:32: greift natürlich weiter. Da geht es die ganze Employee Journey

00:32:36: oder Experience oder was auch immer und da sind wir jetzt auch

00:32:40: gerade dran mit unserem Change & Development Team das Ganze nochmal

00:32:46: auszuweiten, das ganze Onboarding, Offboarding, das

00:32:50: fließt alles auch ins Employer Branding. Also die Touchpoints gehen

00:32:54: quasi viel weiter als alles, was vor der Anstellung kommt

00:32:57: und das werden wir sicher das Jahr werden wir intensiv

00:33:01: damit arbeiten. Genau, also da sind wir gerade dran, aber für das

00:33:05: Recruiting, da haben wir das schon länger. Auch die Funnel-Modelle,

00:33:09: ja genau, was ist ein Lied etc. Das haben

00:33:13: wir alles mal definiert und auch die verschiedenen Botschaften, Content-Pieces,

00:33:17: Kanäle. Wir arbeiten meistens damit, Also

00:33:21: eben, ja, Funnel hin oder her, und welches Modell man auch nimmt, ich

00:33:25: denke, es ist einfach wichtig, dass man das irgendwo mal auseinander nimmt und

00:33:29: anschaut. Und, ja, das haben wir.

00:33:32: Und ich glaube, sonst, ja, wäre das auch nicht so abgestimmt,

00:33:36: oder wäre mir auch nicht wohl damit.

00:33:41: Verlassen wir den Paid-Bereich und kommen nochmals zurück auf den organischen

00:33:45: Bereich. Was mich noch wundern nimmt, wie ihr das handhabt.

00:33:49: Oftmals ist es dann Employer Branding, Recruiting oder

00:33:53: HR allgemein, die natürlich auch den Anspruch haben, auf

00:33:56: den Unternehmensaccounts des Unternehmens

00:34:00: Inhalte zu publizieren. Es gibt aber noch viele andere Abteilungen, die

00:34:03: Kommunikationsabteilung, die Marketingabteilung, Produktmanagement,

00:34:09: Kundenservice etc., die alle Inhalte haben, die dann auf

00:34:13: Social Media geteilt werden. Also eben seien das auf LinkedIn, seien

00:34:17: das auf Facebook, Instagram, TikTok,

00:34:20: whatever. Da ist die whatever. Wie handhabt ihr

00:34:23: das intern? Habt ihr eigene Kanäle für

00:34:27: das Employer Branding von Helvetia?

00:34:31: Oder arbeitet ihr mit den bestehenden Kanälen? Und wenn

00:34:34: ja, wie könnt ihr dann Gleichgewicht hinkriegen

00:34:38: mit Employer Branding Inhalten, aber eben auch

00:34:42: den unternehmensrelevanten Inhalten? Ja,

00:34:48: das ist wirklich eine wichtige Frage, weil das ist schon

00:34:52: ein Thema im Employer Branding. Also genau wo

00:34:56: publiziert man was, wie läuft es mit den restlichen

00:35:00: Inhalten. Wir haben bei Elvezia

00:35:04: ein Social Media Konzept. Wir haben ein Social Media

00:35:07: Team, das natürlich quasi die Hoheit über die

00:35:11: Kanäle hat und wir sind quasi eine

00:35:14: Disziplin darin, wie auch unsere

00:35:18: Sustainability Abteilung. Also So kann man das ein bisschen

00:35:21: verstehen. Es ist ein Newsroom, da

00:35:25: stimmt man sich ab, wer gegenseitig was publiziert, wann was. Da

00:35:28: kann man vielleicht auch Dinge gegenseitig pushen

00:35:32: oder zu einer gleichen Zeit etwas machen oder ein ähnliches Thema

00:35:36: aufgreifen wie zum Beispiel ESG oder so. Also das

00:35:39: ist sehr ja da arbeitet man sehr eng dann in diesem

00:35:43: Newsroom zusammen also mit wöchentlichen Abstimmungen

00:35:46: und bei uns ist zum Beispiel, es ist dann auch definiert wie oft,

00:35:50: also ungefähr, publiziert Employer

00:35:54: Branding, wann sind unsere Slots, wie oft pro Woche, auf

00:35:57: welchen Kanälen, gerade wenn es ums Organische geht, aber eben

00:36:01: auch, wenn wir dann etwas bewerben daraus. Also

00:36:05: genau, da laufen die Fäden alle zusammen

00:36:08: über das Social Media Team zum Beispiel. Okay, also das

00:36:12: heisst eben, ihr habt dann entsprechende Slots, die ihr

00:36:16: besetzen könnt mit Themen. Das Social Media Team schaut, dass das

00:36:19: passend daherkommt, beziehungsweise im Newsroom wird geschaut,

00:36:23: kann man Themen zusammen nehmen oder vielleicht

00:36:26: ein Thema auch nehmen, das dann auf das Employer

00:36:30: Branding einen Einfluss hat oder umgekehrt.

00:36:34: Genau. Dass das eigentlich im Newsroom organisiert wird.

00:36:38: Genau, und bei uns war schon auch mal die Frage, also ich habe auch einen

00:36:41: Benchmark gestellt, welche Unternehmen haben zum Beispiel

00:36:44: einen separaten Instagram Jobs Kanal, war damals noch

00:36:49: fast verbreiteter als,

00:36:53: ja, da gab es schon einige Beispiele und

00:36:56: eben auch die Frage wer verantwortet

00:37:00: LinkedIn und so Ich denke grundsätzlich eben am besten ist

00:37:03: wirklich man stimmt sich ab mit den anderen Inhalten, weil es ist sehr schwierig wenn

00:37:07: man jetzt so eine eigene Plattform hat, allein schon auf Instagram, man

00:37:10: merkt das oder meistens sind das die eigenen Mitarbeitenden, die

00:37:14: dieser Seite folgen und entsprechend kommuniziert

00:37:18: man fast nur an die eigenen Mitarbeitenden. Also je nach Algorithmus

00:37:22: natürlich. Auch auf LinkedIn merken wir stark natürlich, dass

00:37:25: das unsere größte

00:37:29: Follower-Schaft sind unsere eigenen Mitarbeitenden. Also da aus der

00:37:32: Bubble rauszukommen, rein organisch, ist wirklich

00:37:36: schwierig. Und deswegen sollte man sich auch bewusst sein, wenn man

00:37:40: sich da mit anderen nicht zusammentut, dass man da wirklich am Ball

00:37:43: bleiben muss, da organisch zu wachsen.

00:37:47: Und deswegen ist bei uns klar, die Entscheidung auch, weil wir

00:37:51: eine Brand sind und ein Hashtag Team

00:37:54: Helvetia, wie wir immer schön sagen, dass wir das so zusammen

00:37:58: machen wollen und eben also mit diesen Newsroom-Bösen klappt das auch prima

00:38:02: Und genau, haben wir uns da gute Voraussetzungen geschaffen. Und

00:38:06: auch ein, ich muss auch sagen, ein gutes Vertrauen ist auch

00:38:09: wichtig, oder? Gegenseitig, dass man da Vertrauen

00:38:13: darin hat, dass die andere Abteilung den

00:38:17: Job hoffentlich auch gut erledigt. Also, dass da was Cooles kommt.

00:38:21: Du hast gesagt, sehr viele Mitarbeiter, die natürlich den eigenen

00:38:25: Accounts folgen und somit auch interagieren. Habt ihr

00:38:28: da intern Bestrebungen oder ein

00:38:32: Programm oder eine Initiative am Laufen,

00:38:36: dass ihr nicht nur Corporate Influencer habt, sondern auch, dass die Mitarbeitenden

00:38:41: eigentlich mit den Inhalten antizipieren, diese

00:38:44: Teile weiterverbreiten. Gibt es da ein Belohnungssystem?

00:38:48: Also es gibt ja das Employer Advocacy,

00:38:53: Da gibt es ja auch Tools dafür. Habt ihr sowas bei euch? Oder

00:38:56: wie fördert ihr das, wenn schon so viele Mitarbeiter in die Kanäle

00:39:00: folgen? Ja, genau. Wir benutzen einfach das Tool Embedify

00:39:04: bei Helvetia. Das ist im

00:39:08: Prinzip das, was du gerade beschrieben hast. Da

00:39:12: stellen wir Inhalte zur Verfügung, die man mit wenigen Klicks teilen

00:39:16: kann. Wir haben auch Webinars,

00:39:20: die erklären, wie man zum beispiel social media nutzen kann und linkedin

00:39:24: und wir ermutigen dort eigentlich schon auch jetzt die die jetzt

00:39:28: nicht in einem corporate influence programm sind dass sie aber doch

00:39:32: auch versuchen auch in solche Inhalte einen Mehrwert zu

00:39:35: packen, indem sie nicht einfach in zwei Sekunden

00:39:39: teilen, weil es ist genau das ist nicht immer

00:39:42: vorteilhaft, sondern wirklich auch mit eigenem Kommentar Inhalte

00:39:46: teilen und so. So auch ihre Meinung

00:39:51: quasi teilen.

00:39:54: Sehr sehr spannend, also ich höre da so heraus es läuft

00:39:58: einiges bei euch, mal angefangen die

00:40:01: Newsroom Organisation natürlich nicht nur wegen des

00:40:05: Employer-Brandings und der Themenvielfalt, aber auch wegen

00:40:09: der ersten Anlaufstelle, das Performance-Marketing-Team,

00:40:13: das euch im Performance-Recruiting unterstützt.

00:40:16: Man veröffentlicht nicht nur Stellenanzeigen auf den gängigen

00:40:20: Plattformen veröffentlicht, wo man ja die suchenden Personen

00:40:24: angeht, sondern über das

00:40:27: Performance Recruiting Menschen anspricht, die vielleicht noch gar

00:40:31: nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, aber so auf neue

00:40:34: Stellen aufmerksam gemacht werden. Also, ich sage jetzt mal,

00:40:38: die Spitze des Eisbergs, die findet man ja entsprechend auf den

00:40:42: Jobportalen und alles darunter. Die Wechselwilligen,

00:40:46: Das sind ja relativ viele, wenn ich da den Statistiken

00:40:49: Glauben schenke. Es sind die 55 Prozent, die

00:40:53: sich überlegen, in den nächsten

00:40:57: 18 Monaten die Stelle zu wechseln. Das

00:41:00: ist eine enorme Anzahl, obwohl sie vielleicht noch

00:41:04: nicht auf den Plattformen suchen. Dann im Corporate

00:41:08: Influencer, die ihr auch gezielt einsetzt,

00:41:12: Employer Branding Themen zu vermitteln oder eben auch die Glaubwürdigkeit

00:41:16: zu unterstreichen, damit das nicht einfach nur aus

00:41:20: Kommunikations- und Marketing-Gelaber daherkommt, sondern auch

00:41:25: authentisch vermittelt wird, was läuft gut, was läuft vielleicht

00:41:28: noch nicht so gut. Und

00:41:32: dann eben auch die Mitarbeiterinvolvierung,

00:41:38: eigentlich die Mitarbeiter als Multiplikatoren für

00:41:41: eigene Botschaften zu nutzen.

00:41:46: Haben die Mitarbeiter auch einen Benefit, wenn aus

00:41:49: Ihren Empfehlungen neue Mitarbeiter entstehen? Also

00:41:53: wenn Sie Mitarbeiter anwerben? Ja,

00:41:57: das haben sie.

00:42:01: Das ist ja ein zusätzlicher Anreiz, dass sie da auch auf Social Media...

00:42:05: Genau, also ich denke, das ist heutzutage, die meisten

00:42:09: Unternehmen, die ich kenne, haben so ein Programm und das ist wirklich, wird

00:42:13: auch zum Beispiel in Assessments gefragt, wie bei Top Employer, ob

00:42:17: man das hat. Also ich denke, das gehört schon fast zum guten ton und

00:42:21: ist auch wichtig wenn man sich überlegt wie teuer recruiting ist wie

00:42:24: wichtig das netzwerk der mitarbeitenden ist also dass man das

00:42:28: entsprechend auch ja quasi belohnt

00:42:32: finde ich gehört zu einer guten arbeitgeberin und

00:42:37: ja nein das haben wir Und

00:42:41: also mir ist vorhin noch in den Sinn gekommen, als wir

00:42:45: das ganze Thema besprochen haben und ist ja jetzt auch immer wieder in den Medien.

00:42:49: Plattformen wie Konunu oder so sind natürlich auch sehr wichtig, wenn

00:42:53: man gerade über eben Mitarbeiteraktivierung spricht oder

00:42:57: einfach auch wie sich die Mitarbeitenden auch

00:43:00: beteiligen können an einer Employer Brand. Da sieht man

00:43:04: natürlich, Konunu ist schon lange sehr wichtig

00:43:08: auch in diesem Bereich und ist sicherlich

00:43:12: auch ein Teil der, ja also ich nehme es gerne, wenn ich von Funnel

00:43:15: spreche, wenn es reputation oder so geht dass man

00:43:19: da konur wirklich auch als kpi berücksichtigt aber auch

00:43:23: andere ja dinge aber

00:43:26: sicher auch ein fokus drauf bei einer supply blending sich

00:43:30: Das ist mir gerade noch spontan in den Zähnen gekommen.

00:43:34: Genau, also die klassischen Bewertungsportale, eben mit Lastdoor gibt es

00:43:38: ja noch, eher international Konunu, eher deutschsprachiger

00:43:42: Raum unterwegs.

00:43:46: Aus meiner Sicht teilweise umstritten. Genau, ist ja darum

00:43:50: auch gerade wieder in den Medien, aber

00:43:54: mal schauen wie sich das in den nächsten Wochen entwickelt. Aber

00:43:58: es ist sehr spannend auch, also es ist doch, ich denke, also

00:44:01: das ist auch das was wir von den Rekruten immer wieder hören. Das wird schon

00:44:05: angeschaut und ist schon auch

00:44:09: etwas, das uns wichtig ist,

00:44:13: dass man da auch regelmässig mal drauf schaut und Feedback abgibt

00:44:18: und nicht nur, wie bei allen Bewertungsplattformen, dass dann nur das

00:44:22: Negative kommt. Also das ist auch etwas klar, das muss

00:44:26: man aus dem Pro-Branding-Sicht sich überlegen,

00:44:30: wie man das handhabt.

00:44:34: Ja, Noch zum Schluss, du hast ja noch

00:44:37: gesagt, ihr macht intern so Webinare, wie Mitarbeiter auf Social

00:44:41: Media auftreten können. Das ist ja eigentlich genau das, was du in einem zweiten

00:44:45: Standbein machst, im Personal Branding. Geht das in die Richtung, dass

00:44:48: ihr den Mitarbeitenden sagt, mach dir Gedanken,

00:44:52: was möchtest du wahrgenommen werden im Netz oder wie

00:44:56: möchtest du wahrgenommen werden und

00:45:00: wie wird das Angebot genutzt?

00:45:03: Ja, eben das hat relativ früh angefangen.

00:45:08: Also im 2020 hatte ich angefangen. Das war so zu dieser

00:45:11: Corona Lockdown Zeit. Da hat sich vieles ins Netz

00:45:15: verlagert. Also vieles was sonst in den Kaffeeräumen passiert. Und

00:45:19: da ist so wirklich bei allen der Wunsch aufgekommen,

00:45:23: ich muss da sichtbar werden, oder bei viel mehr, sagen wir es

00:45:27: mal so. Und Viele haben sich gefragt, wie kann

00:45:31: ich das machen? Und da haben wir wirklich angefangen, ja

00:45:34: überleg dir genau, wie möchtest du denn wahrgenommen werden? Wir

00:45:38: hatten zuerst Live-Workshops eingesetzt, aber aufgrund

00:45:42: der Skalierbarkeit solcher Live-Workshops sind wir

00:45:45: dann wie alle irgendwann mal auf Webinars umgestiegen, also

00:45:49: wirklich ein voraufgezeichnetes Webinar.

00:45:53: Und das ist bei uns im Learning und

00:45:57: wird beim Onboarding erwähnt und auch sonst mal immer

00:46:00: wieder. Aber schon etwas, was wir gemerkt

00:46:04: haben, es ist eine Art Netiquette oder nice to have

00:46:08: oder gibt so ein bisschen eine basis ja oder

00:46:11: eine idee wie man auf den kanälen unterwegs sein könnte

00:46:15: aber das braucht definitiv mehr jetzt zum Beispiel man Corporate Influencer

00:46:19: aufbauen möchte. Also das reicht jetzt nicht. Die

00:46:23: Nutzung ist okay. Live-Workshops waren beliebter,

00:46:27: also mehr quasi Teilnahmen im Monat,

00:46:31: aber das ist denke ich immer so mit Live-Workshops.

00:46:35: Genau und die Webinars sind aber wirklich für uns

00:46:39: jetzt eine gute Entlastung, weil wir viele anfangen bekommen. Ich

00:46:42: weiss nicht wie, wo kann ich anfangen? Dann sagen wir immer, nimm das als Basis

00:46:47: und dann kannst du sonst gerne nochmals kommen. Wir schauen weiter.

00:46:52: Sehr gut. Senada, vielen herzlichen Dank. Aus meiner Sicht

00:46:56: ein paar spannende Einblicke und auch

00:47:00: ein guter Überblick, was ist Employer Branding im

00:47:03: digitalen Raum? Wie kann man vorgehen? Auf was

00:47:07: muss man achten? Und eben auch, wie vielseitig das ist.

00:47:11: Eines der Punkte, die ich herausnehme, ist sicherlich auch, dass die Mitarbeiter

00:47:15: befähigen, dass sie selbst eine Sicherheit haben, im

00:47:18: Netz aktiv zu sein, die Botschaften

00:47:23: des Unternehmens weiter zu tragen. Das sollten nicht nur

00:47:26: Corporate Influencer machen,

00:47:30: sondern auch Mitarbeiter, die

00:47:33: nicht im Corporate Influencer Programm sind.

00:47:37: Genau, unbedingt. Und ich denke, das ist definitiv unsere DNA.

00:47:42: Es gibt andere, die machen es anders, aber wir sind wirklich

00:47:46: sehr happy, wenn wir alle Mitarbeitenden motivieren

00:47:50: können, etwas über ihren Arbeitsalltag zu erzählen. Wenn sie sich da

00:47:53: inspiriert und enabled fühlen, dann ist

00:47:57: das für uns auch ein gutes Zeichen und ist

00:48:00: sicher ein wichtiger Teil unseres Employer-Brandings.

00:48:06: Sehr gut. Senada, vielen herzlichen Dank für deine

00:48:09: Zeit, für deine Antworten, für die Einblicke.

00:48:13: Es hat mir richtig Spass gemacht, mit dir eine Episode aufzunehmen.

00:48:18: Wir haben ja schon, wie in der Einladung gesagt, früher zusammengearbeitet.

00:48:22: Auch das Vorgespräch ging über 30 Minuten, wo du dann

00:48:26: sagst, okay, jetzt müssen wir aber wieder zurück aufs Hauptthema kommen.

00:48:30: Es war mir ein Fest mit dir und

00:48:34: ich freue mich auf ein baldiges Wiedersehen und

00:48:37: wünsche dir noch eine gute Zeit. Vielen Dank. Danke dir

00:48:41: Thomas, danke für die Einladung und sehr spannende

00:48:45: Fragen. Da war alles dabei. Ich freue mich auf

00:48:48: das Ergebnis und bin gespannt

00:48:52: auf die weiteren Insights, die wir von dir regelmässig

00:48:56: erhalten. Danke auch für dein Engagement.

00:49:00: Wir hören uns bald. Danke dir. Super, vielen Dank.

00:49:04: Hat dir die Episode gefallen, dann bewerte uns auf iTunes

00:49:07: und oder Spotify und folge uns natürlich im Podcast

00:49:11: Player «Deines Vertrauens». Feedback zur Episode gerne

00:49:15: via LinkedIn, Instagram, Facebook oder per E-Mail

00:49:18: an dmu.hutter-consult.com.

00:49:22: Wir hören uns bereits am nächsten Montag mit den

00:49:26: Social Advertising News. Da machen wir wieder einen kurzen

00:49:29: Rückblick, was in der Vorwoche alles Spannendes rund Social

00:49:33: Advertising passiert. Wenn dich das interessiert, dann umringend

00:49:37: jetzt abonnieren, so dass du am Montag die neuste

00:49:40: Episode nicht verpasst. Vielen Dank fürs Zuhören und Bis

00:49:44: zum nächsten Episode. Tschüss!