Social Recruiting: Best Practice und Trends - mit Florian Schrodt & Carl Hoffmann #111

00:00:10: Herzlich willkommen zu Digital Marketing Upgrade, präsentiert von der Hutter

00:00:13: Consult. Mein Name ist Thomas Besmer. In der heutigen Episode

00:00:17: gehen wir auf ein Thema ein, das bei vielen

00:00:21: Unternehmen eine Herausforderung ist.

00:00:25: Wir kennen ja Buzzwörter wie Fachkräftemangel,

00:00:29: wir kennen auch Passivsuchende, stellensuchende.

00:00:34: Wir sprechen heute über Social Recruiting. Ich freue mich,

00:00:38: zwei Gäste bei mir zu haben, die Social Recruiting

00:00:41: von unterschiedlichen Seiten betrachten. Wir haben auf der einen Seite

00:00:45: Florian Schrodt. Er ist Leiter Employer Branding und

00:00:49: Recruitment bei der Medbase Gruppe. Seit über zehn

00:00:52: Jahren im Bereich PR, Kommunikation und HR

00:00:56: unterwegs. Nebenberuflich habe ich erfahren, dass er sein Wissen auch gerne

00:01:00: als Speaker, Autor und Berater weitergibt. Von

00:01:03: daher freue ich mich sehr, die Unternehmensseite hier am Tisch zu

00:01:07: haben. Und auf der anderen Seite haben wir Carl Hofmann. Er

00:01:11: ist CEO von Clever Connect, einem HR-Tech-Unternehmen,

00:01:16: die in München und Paris zu Hause sind. Mehr als 250

00:01:20: Mitarbeitende. Er wurde auch schon mehrfach mit

00:01:24: dem HR-Excellence-Award ausgezeichnet. Ich freue mich

00:01:27: sehr, bist du heute mit dabei. Hallo, Carl.

00:01:31: Bevor ich einsteige ins Thema, wie die geneigten Hörerinnen

00:01:36: und Hörer wissen, stelle ich meinen Gästen immer noch

00:01:40: so zwei Einstiegsfragen. Und zwar, ich fange mit

00:01:43: Florian an, Auf welches Tool kannst du in deinem Arbeitsalltag

00:01:47: nicht verzichten? Einmal ist es tatsächlich

00:01:51: Teams einfach zur Koordination, wenn man möglichst flexibel arbeiten will, ist

00:01:54: wirklich ein Segen. Und zum anderen ist es für mich persönlich auch

00:01:58: Spotify, wenn man einfach mal so einen konzentrierten Ton haben will, dann brauche ich ein

00:02:02: bisschen Musik auf die Ohren. Perfekt. Und bei dir, Carl, auf welche

00:02:05: Tools kannst du in deinem Arbeitsalltag nicht verzichten? Also ich würde sagen zur Koordination

00:02:10: Slack auf jeden Fall, mit anderen Teams sich leicht

00:02:13: abstimmen zu können. Und für mich privat für Knowledge,

00:02:18: quasi Datenbanken und quasi

00:02:22: Projekte richtig zu managen, nutze ich sehr stark

00:02:25: Notion und finde, dass Notion ein super intuitives Tool ist,

00:02:30: was man sehr gut nutzen kann. Wir bleiben bei dir, Carl. Wenn du auf einem

00:02:34: Magazinkaufer erscheinen könntest, welches Magazin würdest

00:02:37: du dir aussuchen? Dann müsste ich wahrscheinlich

00:02:41: den Kicker wählen, weil ich bin grosser Fussballfan. Und

00:02:45: so Für die sportliche Karriere reicht es nicht mehr. Da bin ich jetzt glaube ich

00:02:48: zu alt. Aber vielleicht irgendwann mal als Manager von einem Fußballverein. Das

00:02:52: fände ich recht spannend. Und

00:02:55: welches Magazin ist es bei dir, Florian? Ich mache den Klassiker und wähle

00:02:59: einfach das Time Magazine. Wobei die

00:03:02: 30 unter 30 schaffe ich nicht mehr.

00:03:07: Genau, ich hätte schon sagen können 50 über 50, aber das ist ja auch

00:03:11: noch nicht der Fall. Genau, irgendwo dazwischen.

00:03:15: Sehr gut, ja vielen Dank. Von daher direkt ins Thema Social

00:03:18: Recruiting. Und da ist mal meine erste Frage an dich,

00:03:22: Florian. Wie definierst du Social Recruiting?

00:03:27: Das ist eine gute Frage. Ich würde Social Recruiting so definieren, dass man

00:03:31: versucht, Menschen dort zu erreichen, wo sie sich nicht nur

00:03:34: im beruflichen Kontext, sondern auch im persönlichen Kontext bewegen,

00:03:38: v.a. Im digitalen Bereich, d.h. Auf diversen Social-Media-Plattformen.

00:03:44: D.h., es sind ja nicht nur Suchende, sondern auch viele

00:03:48: Passivsuchende. Das muss man immer wieder unterscheiden.

00:03:51: Es gibt klassisch wie beim Eisberg, man hat einen Teil, der auf der

00:03:55: Suche ist, der aktiv auf Stelleninseraten unterwegs ist. Man

00:03:59: hat aber einen grossen Teil von Passivsuchenden,

00:04:04: die meistens gar nicht auf dem Radar sind von den Stellenprofilen

00:04:10: oder Jobprofilausschreibungen, weil sie gar nicht auf den

00:04:13: Jobprofilen sind. Ich habe kürzlich gelesen, dass in den

00:04:16: nächsten zwei Jahren rund ein Drittel der Mitarbeitenden

00:04:20: ihre Arbeitsstelle wechseln möchten.

00:04:24: Das ist ja extrem viel aus meiner Sicht. Das sind

00:04:28: aber auch viele Passivsuchende. Das ist ja

00:04:31: dann auch mit Social Recruiting, kommen wir wieder aus dem

00:04:35: klassischen Marketing, wir haben ja Pushmarketing und Pullmarketing,

00:04:39: was ja Social Recruiting dann eher Pullmarketing ist. Also

00:04:43: man schafft ein Bedürfnis, dass Menschen

00:04:47: sich überlegen, das wäre auch noch ein spannender Arbeitgeber

00:04:50: oder ein spannender Arbeitsort.

00:04:54: Hast du Ergänzungen zur Definition von Social Recruiting?

00:04:58: Ich muss sagen, ich finde das immer ganz witzig, wenn man Social Recruiting

00:05:03: definiert. Ich weiss nicht, 2012 habe ich mit der ersten Company in dem

00:05:07: Bereich angefangen und damals war auch schon Social Recruiting ein großes

00:05:11: Thema und da hieß das noch, das war dann so die Karriere-Seite, die man

00:05:14: auf Facebook gebracht hat, wo dann irgendwie der Unternehmensname

00:05:19: Careers auf Facebook war. Und dann war das ein großer Trend und wurde auch

00:05:22: Social Recruiting genannt. Und heutzutage versteht man da ein

00:05:26: bisschen was anderes drunter, wie du schon gesagt hast. Da wird das ein bisschen mehr

00:05:30: Marketing-lastiger interpretiert. Und ja, ich denke, am

00:05:34: Ende des Tages geht es immer darum, eine Message über Social Media an die

00:05:37: richtige Zielgruppe zu tragen. Und da gibt es einfach heute auch mehr

00:05:41: Möglichkeiten.

00:05:45: Und Social Recruiting ist ja auch, wir haben ja die klassische Art

00:05:49: von Stellenausschreibungen mit unterschiedlichen Jobportalen

00:05:55: auf den Profilen und eben auf der anderen Seite Social Recruiting, was

00:05:59: Unternehmen selbst umsetzen können. Wie ist das für

00:06:02: euch, für die MedBase von Relevanz, Social Recruiting?

00:06:06: Ja, von hoher Relevanz. Wir haben ja bei uns wirklich sehr dezidierte

00:06:10: Berufsgruppen. Also MedBase selbst ist ja an der ambulanten

00:06:14: Gesundheitsversorgung tätig, mit 4500 Mitarbeitern,

00:06:17: circa an 200 Standorten. Bedeutet Wir haben halt auch einen hohen

00:06:21: Bedarf an medizinischem Personal. Ärzte, Närzte,

00:06:25: medizinische Praxis, Assistentinnen und Assistenten oder auch im pharmazeutischen

00:06:29: Bereich, also Apothekerinnen, Apotheker, Pharmaassistenten und

00:06:33: Assistentinnen. Und ja, haben da auch einfach die Erfahrung

00:06:37: gemacht, dass dieses klassische Inserate schalten, da bewirbt sich wer oder

00:06:41: bewerben sich viele drauf und ich kann dann fröhlich aussuchen, einfach nicht mehr funktioniert.

00:06:45: Deswegen nennt sich das ja seit Jahren im Recruiting-Bereich

00:06:49: auch schmunzelnd Post and Pray, aber selbst das Stoßgebet reicht da heute

00:06:53: nicht mehr, einfach eine ausreichende Anzahl an Kandidatinnen und

00:06:57: Kandidaten zu erreichen oder noch gravierender gesagt, manchmal überhaupt

00:07:01: Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen. Also von daher sind wir darauf angewiesen,

00:07:04: neue Wege zu finden, unsere Zielgruppe zu finden,

00:07:08: sie zu überzeugen und sie dann eben für uns gewinnen zu

00:07:12: können. Extrem spannend, vor allem

00:07:16: Gesundheitswesen, die sind ja unter Zugzwang, wenn man das

00:07:19: so sagen möchte, was die Rekrutierung anbelangt. Also

00:07:23: Ärzte ist etwas vom Schwierigsten zu rekrutieren, zumindest

00:07:27: in der Schweiz. Ich glaube, es ist in Deutschland noch deutlich

00:07:31: schwieriger zwischenzeitlich. Das heisst, du hast dir ja

00:07:34: eigentlich eine sehr herausformte Position ausgebaut.

00:07:38: Was wäre das Leben ohne Challenge? Aber

00:07:42: wir haben ja auch gute Partner.

00:07:46: Wenn man schlussendlich in Social Recruiting reingeht, heisst das, dass man

00:07:49: Passivsuchende anspricht. Was gibt es für Herausforderungen

00:07:54: für euch, Passivsuchende

00:07:58: über Social Media anzusprechen?

00:08:02: Es gibt diverse Herausforderungen. Einerseits, wie du richtig saßt in der Ansprache,

00:08:07: weil die Menschen, die ich dort erreiche, sind ja per se nicht auf Jobsuche. Das

00:08:10: heißt eigentlich, es ist erstmal eine

00:08:14: Frage der Targetierung natürlich. Also wen will ich denn da

00:08:17: wirklich auch erreichen? Es bringt ja auch nichts, wenn ich mir dann den

00:08:21: Funnel irgendwie vollbaue mit Bäckern, obwohl ich eigentlich Ärztinnen

00:08:25: und Ärzte suche. Das ist sicherlich die eine Herausforderung. Die andere Herausforderung

00:08:29: ist natürlich auch die der Message. Also wenn ich keinen Job suche, ist auch die

00:08:32: Frage, für welche Botschaft bin ich denn affin, wie lasse ich mich überzeugen. Also da

00:08:35: sind wir dann in einer sehr präzisen Benefit-Argumentation und

00:08:39: gleichzeitig muss das natürlich auch gesamtheitlich Hand und Fuß haben. Das heißt,

00:08:42: das Strategische und Konzeptionelle macht sicherlich Sinn und gleichzeitig

00:08:46: dann aber auch, nachdem ich ein Lied generiert habe, die Frage, wie mache ich denn

00:08:50: dann eigentlich weiter, weil dann fängt ja eigentlich nach der eher vorgelagerten

00:08:53: Marketingperspektive die HR-Perspektive an. Und da muss ich mir halt bewusst sein, ich

00:08:57: bin nicht mehr in einem Umfeld dann, wo ich eine klassische Bewerbung habe mit

00:09:01: Zeugnis seit Grundschultagen und Referenzen

00:09:05: etc. Sondern ich habe erst mal ein Lied, also sprich einen Interessenten. Das

00:09:08: heisst, ich muss natürlich dann auch meinen ganzen Prozess anpassen und muss natürlich

00:09:12: auch in-house relativ viel Kommunikations- und

00:09:15: Change-Arbeit leisten, diesen Mindset-Wechsel dann tatsächlich überhaupt deutlich

00:09:19: zu machen. Das heisst ja aber, es muss schon ein Umdenken

00:09:23: stattfinden in Unternehmen, weil du sagst es gibt dann keine Bewerbungsdossiers

00:09:28: mehr, also eben einen schönen Lebenslauf, sondern Das kann ja dann einfach eine E-Mail-Adresse,

00:09:32: eine Telefonnummer und ein Name sein. Genau, also du hast gewissermaßen

00:09:36: Basis-Kontaktdaten, ganz klar. Es ist natürlich auch die Frage, wie gut kann

00:09:40: ich so eine Vorqualifizierung von Leads machen. Also das ist dann auch die Frage nach

00:09:43: den Muss-Kriterien, wenn ich zum Beispiel eine Ärztin oder einen Arzt suche.

00:09:47: Und ich habe ja auch beispielsweise einen wesentlich größeren Radius auch mit den

00:09:51: Möglichkeiten von Social Recruiting. Ich muss ja nicht nur in der Schweiz rekrutieren.

00:09:54: In unserem Fall ist jetzt auch das eine gesamte Dachraumrekrutierung, weil

00:09:58: einfach extrem viele dieser Benefit-Argumente auch in Deutschland oder in

00:10:02: Österreich ziehen, vielleicht noch besser als im Inland. Dann ist die Frage, was brauche

00:10:06: ich eigentlich, überhaupt grundsätzlich einschätzen zu können, der Lead könnte

00:10:09: ein passender Kandidat, Kandidatin werden, zum einen und zum anderen

00:10:13: vielleicht auch regulatorische Herausforderungen erfüllen. Also, Mal

00:10:17: konkret, hat er oder die einen Facharzttitel, ja oder

00:10:20: nein? In welchem Bereich ist er oder sie eigentlich tätig?

00:10:24: Wie ist das Sprachniveau? Sind sie bereit, irgendwie umzuziehen

00:10:28: etc.? Das sind alles Fragen, die kann ich binnen Sekunden ausfüllen, aber es ist wirklich

00:10:32: anders, als wenn ich mir früher einen Lebenslauf oder so anschaue. Ich

00:10:35: spüre auch, dass HR-Abteilungen neu

00:10:39: gedacht werden müssen. Man kennt es aus dem Vertrieb,

00:10:43: dass man einen Lead hat, der reinkommt, man

00:10:46: hat einen Marketing-qualified-Kontakt,

00:10:50: dann einen Sales-accepted-Kontakt, einen Sales-qualified-Kontakt,

00:10:55: bis man zum Abschluss kommt. Der reinkommt, man hat dann so, ich sage jetzt mal,

00:10:55: einen Marketing Qualified Kontakt, dann einen Sales Accepted Kontakt, einen Sales Qualified Kontakt, bis man

00:10:56: zum Abschluss kommt. Ist sie dann bei euch ähnlich, halt einfach auf HR

00:10:59: umgedacht? Ein Stück weit orientieren wir uns sicherlich daran,

00:11:03: ganz klar. Und wir sind da auch in einer, wie ich finde,

00:11:06: tollen Umgebung, wo wir viel ausprobieren und experimentieren dürfen, weil es gibt ja

00:11:10: auch keine Blaupause dafür. Also zumindest nicht im HR. Das sind natürlich Dinge, die im

00:11:14: Marketing oder im Vertrieb bekannt sind, aber das jetzt zu adaptieren, das ist natürlich

00:11:17: spannend. Du lernst eigentlich immer wieder neu dazu, eigentlich neue Basics zu

00:11:21: schaffen. Und das Schöne bei uns ist, wir dürfen das parallel denken. Natürlich gibt es

00:11:24: eine hohe klassische HR-Standardisierung, die natürlich auch wichtig ist und

00:11:28: die es nach wie vor braucht. Aber bei mir in der Abteilung dürfen wir uns

00:11:31: viel mehr darum kümmern, wie wir das neu denken müssen,

00:11:36: neue Standards zu schaffen. Das macht echt mega Spass.

00:11:40: Bei dir, Carl, betreust du viele Unternehmen im Bereich Social

00:11:44: Recruiting, beziehungsweise nicht im Bereich Social Recruiting, sondern eben

00:11:48: alles, was danach kommt, nach dem Lead, da kommen wir dann

00:11:51: auch darauf zurück. Was sind die grössten Herausforderungen

00:11:55: von den Unternehmen, die ihr betreut, im Bereich Social Recruiting? Na

00:11:59: gut, ich glaube, du hast ja schon einen wesentlichen Teil angesprochen,

00:12:02: dass es früher noch ausreichend war, eine Stellenanzeige

00:12:06: zu schalten und dann haben sich ausreichend Kandidaten beworben und jetzt ist es eben

00:12:10: nicht mehr so und Unternehmen müssen neue Wege gehen, überhaupt erst

00:12:14: mal mit den richtigen Kandidaten in Kontakt zu treten. Und dann ist

00:12:17: natürlich schon die erste Frage, wie gelingt mir das jetzt eigentlich?

00:12:21: Da haben dann schon viele Unternehmen Schwierigkeiten, weil die

00:12:25: Mitarbeitenden, die dann häufig in den Abteilungen arbeiten, müssen

00:12:28: auf einmal sich auch ein neues Skillset aneignen und

00:12:32: auch eher wie ein Marketingprofi denken,

00:12:36: zu verstehen, über welche Kanäle erreiche ich denn überhaupt

00:12:40: erstmal die Zielgruppe, die ich eigentlich gewinnen möchte.

00:12:44: Und das ist dann schon mal die erste Challenge, die dann viele

00:12:48: Unternehmen haben. Und dann ist es natürlich so,

00:12:51: dass dieser Wettbewerb, würde

00:12:55: ich sagen, Talent in vollem Gang ist. Der

00:12:59: Grund, Warum jetzt so wenig Leute aktiv nach einem Job suchen, ist ja am

00:13:03: Ende des Tages, dass es mehr offene Stellen gibt,

00:13:07: als es Kandidaten am Markt gibt. Das heißt also, dass natürlich Unternehmen dann aktiv

00:13:11: werden müssen, ihre Stellen zu besetzen.

00:13:15: Und da ist dann halt schon eine

00:13:19: wesentliche Herausforderung, mit welcher Message ich dann eben auch

00:13:22: diese Kandidaten von mir überzeuge, dass sie bei mir

00:13:26: anfangen möchten. Und wie Florian schon gesagt hat,

00:13:30: so ein Stück weit weg von dieser alten Denke zu kommen, wo ich immer noch

00:13:32: sage, ich habe hier mein Dossier, wie du schon gesagt hast, und wenn jemand

00:13:36: passiv nach einem Job sucht, dann hat der gar kein Dossier, dann ist der CV

00:13:39: nicht aktuell, sondern da muss dann einfach auch das Unternehmen so ein bisschen die Anforderungen

00:13:43: umstellen und halt, wie Florian schon gesagt hat, vielleicht im

00:13:47: ersten Schritt erst mal einen kleinen Datensatz anfragen, erstmal in

00:13:50: Kontakt zu treten und dann halt auf dem Weg den Kandidaten besser

00:13:54: kennenlernen. Aber ich würde sagen, zusammengefasst, diese größte

00:13:58: Challenge ist eigentlich so dieser, Ich nenne das Mindset Change in der

00:14:01: Organisation, sich neue Fähigkeiten anzutrainieren,

00:14:06: weil man halt in der Vergangenheit andere Prozesse

00:14:09: und einen anderen Recruiting-Ansatz gewohnt war.

00:14:15: Darf ich da noch was ergänzen? Sorry, wenn das hier mal so vibriert, jetzt werde

00:14:18: ich Opfer meines Lieblingstools Teams. Wir prasseln gerade die Nachrichten

00:14:21: rein. Das Team hat sich hoffentlich echt gut auf das Podcast-Timing abgestimmt.

00:14:26: Ja, Carl, du sagst es einerseits, es ist der Mindset-Change, mag ich nochmal da streichen.

00:14:30: Andererseits, das ist aber auch die Art und Weise, wie man miteinander umgeht und kommuniziert.

00:14:34: Ein Lead ist jetzt einfach niemand, der etwas von mir will, sondern ich will etwas

00:14:37: von ihm. Ich habe nur Basisinformationen und es ist einfach auch sehr viel Beziehungspflege

00:14:42: oder ein Aufbau eines Dialogs eigentlich. Das heißt, auch die Responsgeschwindigkeit

00:14:47: erhöht sich oder auch die Notwendigkeit irgendwie auch

00:14:51: unterschiedlich nochmal nachzufassen. Weil manchmal gibt dein Lead seine

00:14:54: Kontaktdaten an und musst halt vier, fünf Anläufe unternehmen und dafür

00:14:58: brauchst du halt eben einerseits das Mindset klar, andere Kommunikationsfähigkeiten

00:15:02: auch klar und die Brücke zu bauen, auch andere Tools, weil du hast halt

00:15:06: einfach nicht mehr ein klassisches Dossier, wo du so ein Application

00:15:09: Tracking System hast, wo du Dossiers verwaltest, sondern da denken wir halt eher in

00:15:13: Richtung CRM oder so, wo ich natürlich auch so was wirklich abbilden kann

00:15:17: und systemisch irgendwie nutzbar machen kann. Weil wenn wir über diverse Leads

00:15:21: sprechen, kannst du das nicht mehr irgendwie über eine Excel machen ab einer gewissen Grösse.

00:15:27: Finde ich extrem spannend, eben weil es ist wirklich, Es ist einerseits eine

00:15:31: technische Infrastruktur, die angepasst werden muss,

00:15:35: andererseits aber auch eine Denkweise. Da bin ich vielleicht auch noch in

00:15:39: einer älteren Denkweise drin, aber wenn ich dir

00:15:42: zuhöre, widerspricht sich das mit meiner Denkweise. Meine Erfahrung

00:15:46: war immer, dass HR-Abteilungen den Marketing-Abteilungen

00:15:50: drei, vier Jahre hinterherhinken.

00:15:54: Eine Herausforderung ist bei der Bewerbung oder beim Einsatz von

00:15:58: Social Recruiting, dass man sich

00:16:02: in HR-Abteilungen oder Recruiting-Abteilungen

00:16:06: den Standard in der Lead-Generierung anschauen

00:16:09: und dann prüfen, wie kann ich das auf mein Recruiting adaptieren.

00:16:15: Unbedingt. Und ich würde hier nicht mal widersprechen wollen. Ich würde sagen, ja, da ist

00:16:18: irgendwie HR ja immer noch ein Follower von Marketing, definitiv. Aber auch

00:16:22: Carl hat es schon gesagt, das ist auch eine Frage von Skills und auch Know-how.

00:16:26: Und da muss man ehrlich gestehen, sind wir vielleicht noch ein bisschen in

00:16:30: der Bringschuld im HR. Also wenn ich jetzt beispielsweise auch an Plattformen denke, wie

00:16:33: erreiche ich meine Zielgruppe, wo erreiche ich sie? Ist man in HR mitunter auch noch

00:16:37: sehr trendgetrieben, da hast du dann immer die neueste Plattform, aber kein Mensch mehr

00:16:40: denkt in HR grundsätzlich noch an Facebook oder

00:16:44: so, wo du durchaus, oder was heißt durchaus, sogar sehr gute Kampagnenerfolge

00:16:48: feiern kannst. Das heisst, dieses breite Marketing-Know-how muss sich

00:16:52: eigentlich erst noch etablieren. Finde ich aber auch okay, weil dieser Bereich

00:16:55: HR-Marketing, Employer-Branding ist mitunter halt auch noch eine recht neue

00:16:59: Disziplin. Du hast jetzt schon angesprochen Kampagnen.

00:17:03: Wir kommen ja noch auf Clever Connect, was ja so eigentlich ein CRM-Tool

00:17:07: ist für Talente. Unter anderem, also mit

00:17:10: vielen weiteren Funktionen. Bevor ich aber das

00:17:14: CRM-Tool füttern kann mit entsprechenden Informationen,

00:17:18: brauche ich ja auch Leads. Wie geht ihr bei MedBay

00:17:23: solche Leads einzusammeln? Das

00:17:27: war bei uns tatsächlich eine schrittweise Entwicklung. Wir haben

00:17:30: gesagt, wenn ich kurz ausholen darf, es mache keinen Sinn, Vakanzen

00:17:34: nur reaktiv besetzen zu wollen mit mit Stelleninseraten. Da waren wir

00:17:38: irgendwann bei einem hohen sechsstelligen Kostenpunkt und Bewerbungszahl,

00:17:42: die mitunter nicht mal so hoch war wie die Anzahl der Vakanzen. Also es ist

00:17:45: dann irgendwie mühselig und viel mehr hilft dann auch eben nicht immer viel mehr.

00:17:49: Deswegen haben wir umgedacht und das war wirklich das Tolle auch in dem Teamwork mit

00:17:53: anderen Perspektiven von Kolleginnen und Kollegen aus dem HR, haben wir dann einen

00:17:56: Ansatz entwickelt, wo wir gesagt haben, hey, wenn wir doch so ein paar dutzend

00:18:00: Ärzte im Jahr suchen, macht es doch gar keinen Sinn da jetzt irgendwie zu versuchen

00:18:04: denen in Einzelfällen hinterher zu rennen, lass uns doch schauen wie wir Berufsprofile

00:18:07: steffen können, also wenn du so willst, Lead Pipelines aufbauen und es war dann auch

00:18:11: so die Geburtsstunde zu sagen, hey dann können wir auch effektiv Campaigning machen und

00:18:15: proaktiver Campaigning machen. Haben uns dann an einen

00:18:18: vertrauensvollen Partner gewandt, eben mit Hutta, die

00:18:22: uns da geholfen haben, das Ganze in die Marketingwelt oder die

00:18:25: Kampagnenwelt zu übersetzen, haben dann geschaut, hey, was machen wir eigentlich aus der

00:18:29: konzeptionellen Grundlage, die ihr habt, wie können wir das übersetzen

00:18:33: auf unterschiedliche Plattformen, wie können wir das übersetzen in Werbemaßnahmen,

00:18:37: in Werbebotschaften und haben das dann auch versucht in dem sogenannten

00:18:40: Full-Funnel- Konzept wirklich sehr gesamtheitlich zu denken. Das heißt,

00:18:44: dass wir ein Konzept haben, das wirklich auf Kanälen

00:18:48: aufbaut, auf Botschaften aufbaut, auf Schnittstellen aufbaut, auf

00:18:51: System und Infrastruktur aufbaut, aber auch tatsächlich auf eine gewisse

00:18:55: Langfristigkeit aufbaut, auch zu schauen, was kann ich eigentlich tun, wenn ich Leads

00:18:58: nicht sofort konvertiere, was habe ich denn da noch für Möglichkeiten, vielleicht

00:19:02: auch langfristig dann noch erfolgreich zu sein. Also echt ein tolles

00:19:05: Konzept. Hut ab, hat mega Spass gemacht und war ein richtig cooles

00:19:09: Spargel. Genau, also eben Full Funnel heisst ja dann über

00:19:13: mehrere Kanäle hinweg, auch über mehrere Stufen. Also dass man nicht

00:19:17: direkt mit der Tür ins Haus fällt,

00:19:20: wie man so schön sagt. Dass man sagt, bewirb dich bei uns,

00:19:24: dann zuerst mal hingeht und vielleicht über Benefits spricht

00:19:28: oder auch über Probleme in der Berufsgattung,

00:19:33: die man im Unternehmen, wo die Personen zukünftig

00:19:36: arbeiten, nicht mehr hat. Ich kann

00:19:40: mich erinnern, bei MedBay, das war auch in Deutschland, oftmals

00:19:44: bei Ärzten, die Bürokratie noch etwas, was

00:19:47: sehr verbreitet ist. Dass man dann hingeht und sagt, man habe

00:19:51: genug von Bürokratie, dann kommt man zu uns in die Schweiz.

00:19:55: Das war nicht wortwörtlich die Botschaft. Ich

00:19:58: bin kein Texter, Man merkt es direkt an dieser Aussage.

00:20:03: Aber die Kernbotschaften Da gab es verschiedene

00:20:07: Botschaften, wo man Personen angesprochen hat. Wenn man sie

00:20:11: noch nicht klickte oder reagierte, sprach man sie erneut an,

00:20:15: erarbeitete dann Profile auf den Plattformen, bis

00:20:19: sie ein Lead generiert haben. Genau.

00:20:23: Carl, du hast ja noch eine Vielzahl von anderen Unternehmen, die du

00:20:27: als Kunden nennen darfst, ausser die MedBays. Was

00:20:31: haben die andere Strategien oder gibt es noch zusätzliche

00:20:35: Strategien, die man nutzen kann, eben solche

00:20:39: passiv suchende Talente anzusprechen? Ja, wir haben natürlich viele Kunden,

00:20:43: die sehr stark die Mitarbeiternetzwerke nutzen. Also das macht

00:20:46: tatsächlich Medbase auch noch zusätzlich.

00:20:51: Und da haben wir natürlich auch einen super interessanten

00:20:55: Use Case bei vielen Kunden. Weil natürlich gerade wenn ich eine große Masse

00:20:59: an Mitarbeitern habe, also 1000, 2000 Mitarbeiter,

00:21:03: und ich sehe wie die auf LinkedIn und anderen Plattformen vernetzt sind.

00:21:07: Wenn ich irgendwie dieses Netzwerk für mich als Unternehmen

00:21:10: greifbar machen kann und die richtigen Stellen durch die Mitarbeiter

00:21:14: herantragen kann, habe ich natürlich auch eine super Möglichkeit,

00:21:18: die in meinen Recruiting-Prozess zu bekommen, ohne dass die jetzt

00:21:21: aktiv nach einem Job suchen. Weil natürlich gerade,

00:21:25: wenn jetzt der Kandidat oder die Kandidatin sehr, sehr viele Nachrichten

00:21:29: bekommt auf Social Media oder Werbung, die ausgespielt wird, dann haben wir auch

00:21:32: irgendwo dieses, ich sag mal, dieses neues Problem, dass ich einfach dann sehr viel

00:21:36: überflutet werde mit Informationen. Und da kann natürlich dann auch

00:21:40: so der direkte Kontakt zu einem Mitarbeiter

00:21:43: den Kandidaten dann vielleicht im richtigen Moment erreichen. Weil

00:21:47: natürlich, wenn mir jetzt jemand schreibt, den ich kenne, nehme ich das natürlich anders

00:21:51: wahr, wie wenn das jetzt, sag ich mal, eine generische Marketing-Message

00:21:55: ist. Wenn ich da auch wieder ergänzen

00:21:58: darf, das ist auch das Coole an dem Clever-Connect-Produkt. Ihr denkt das ja eben auch

00:22:02: nicht nur in stellen inseraten oder stellen

00:22:06: die ich teilen kann in meinem netzwerk was natürlich sinn macht als erzünder

00:22:10: wahrscheinlich viele ärztinnen und ärzte sondern ihr habt da

00:22:14: auch eben noch dieses stories und wo ich extremer Fan davon auch

00:22:17: bin, weil wie du sagst, Carl, diesen Noise irgendwie auch zu

00:22:21: reduzieren. In einem bestimmten Berufsgruppen hast du so

00:22:24: viele haterte Nachrichten. Einfach auch zu Storys zu platzieren, wo du einfach

00:22:28: in so ein Narrativ und Storytelling reingehen kannst und vielleicht auch da passen, die wir

00:22:32: erstmal neugierig zu machen. Das finde ich ist auch noch ein Feature,

00:22:36: glaube ich. Ich glaube,

00:22:40: wir neigen immer dazu, sehr, sehr stark auf Kanäle uns zu fokussieren,

00:22:43: die jetzt neue Talente oder neue Kandidaten in den

00:22:47: Prozess bekommen. Aber ich will auch daran erinnern, dass

00:22:51: ganz, ganz häufig schon viele Kandidaten dem Unternehmen bekannt

00:22:54: sind. Und zwar aus vorherigen Prozessen, vielleicht sogar auch aus

00:22:58: vorherigen Arbeitsverhältnissen. Und das ist häufig noch so ein ungenutztes

00:23:01: Potenzial, was bei ganz vielen Unternehmen brach liegt. Ich habe

00:23:05: dann, ich mache erst mal meinen Funnel voll und dann habe ich zehn super spannende

00:23:08: Kandidaten, kann aber nur einen einstellen und in der Vielzahl der

00:23:12: Unternehmen werden dann die anderen neun, die eigentlich passen würden, wo man sagen würde, hey,

00:23:16: die sind eigentlich ein guter Match, die werden wieder komplett weggeschoben und man

00:23:20: macht nichts aus denen und gibt im Zweifel nochmal Geld auf, die dann ein

00:23:23: Jahr später zu rekrutieren. Und das ist nochmal so ein weiterer Use Case, wo wir

00:23:27: sagen, das sind so die Silver Medalist, die man auch in einem Pool behalten

00:23:30: sollte, in Kontakt zu bleiben, sodass, wenn man ein ähnliches Profil zu einem

00:23:34: späteren Zeitpunkt besetzen muss, man aus einem Pool

00:23:38: von warmen Kontakten rekrutieren kann.

00:23:44: Wir sind jetzt schon voll in den Funktionen drin von Clever

00:23:48: Connect und von daher würde ich sagen, gehen wir da noch einen Schritt

00:23:51: weiter. Wir haben jetzt schon ein paar Mal über Clever Connect gesprochen

00:23:56: bzw. Wurde erwähnt, du hast jetzt auch schon einige Features

00:24:00: genannt. Was sind so weitere Features, die

00:24:03: Clever Connect in ihrer Tool-Landschaft anbietet? Ich

00:24:06: würde sagen, das waren eher Use Cases, mit denen man dasselbe

00:24:10: Feature-Setup decken kann.

00:24:15: Die Infrastruktur von Clever Connect kann man sich so vorstellen, dass wir sagen,

00:24:18: in unserem Zentrum ist eigentlich das, was wir sagen, das Candidate Relationship

00:24:22: Management. Also wo ich einen Pool habe, ein Talentpool

00:24:26: von passenden Kandidaten für einzelne Positionen, den ich im Prinzip

00:24:29: ständig bespiele und der mit mir, so gesehen, mit passendem

00:24:33: Content gefüttert wird, sodass

00:24:36: der Kandidat, wenn er jetzt gerade wechselwillig ist, an mich

00:24:40: denkt und sich dann hoffentlich auf meine Stellen bewirbt. Das ist so

00:24:44: das Herzstück unserer Plattform. Und

00:24:48: dann haben wir natürlich on top dazu immer noch einzelne Module

00:24:51: die einen großen Mehrwert leisten. Eins habe ich jetzt schon gerade genannt,

00:24:55: das ist unser Mitarbeiterempfehlungsprogramm, wo ich einfach durch die Mitarbeiternetzwerke

00:24:59: diesen Talentpool füllen kann und die richtigen Talente identifizieren

00:25:03: kann. Dann haben wir auch ein Modul, mit dem kann man leicht

00:25:07: Landingpages bauen, weil ich muss ja dann auch, wenn ich nach draußen gehe,

00:25:11: will ich ja irgendwo auch dann meine Message an die richtige Zielgruppe

00:25:14: herantragen können. Das heißt, ob das jetzt vielleicht für ein Event ist, für die

00:25:18: Zielgruppe Azubis oder hier bei dir Florian, da gibt es ja eine schöne

00:25:22: Landingpage für Ärzte, wo man auch nochmal irgendwie einen netten

00:25:26: Beitrag von einem Arzt hat, der selber bei MedBays arbeitet.

00:25:30: Also da habe ich dann eben auch noch eine Möglichkeit, dass ich halt dann so

00:25:32: gesehen als Frontend zum Kandidaten leicht eine Karriereseite

00:25:36: oder eine andere Landingpage bauen kann, so dass ich dann in diesem

00:25:39: Zusammenspiel im Prinzip aus Karriereseite

00:25:44: und CRM im Prinzip so

00:25:48: meinen gesamten Recruitingprozess bis zur Bewerbung erstmal

00:25:52: abdecken kann. So

00:25:55: ein paar kleine Features da drin sind auch noch mega cool. Also das CRM

00:25:59: ist halt wirklich im Grunde genommen doch noch ein bisschen mehr Neuland als das im

00:26:03: Marketing ist. Klassischer Application Tracking System.

00:26:07: Ich kriege eine Bewerbung rein und verarbeite die

00:26:10: standardisiert. Wir hatten ja schon über die Kommunikation gesprochen. Eine

00:26:14: Erfahrung, die wir gemacht haben, und das ist auch so wichtig, dass das auch reibungslos

00:26:18: funktioniert. Einerseits die Schnittstellen möglich zu machen in Clever

00:26:21: Connect, in CRM beispielsweise auch über Meta, dass die Leads da

00:26:25: direkt reinkommen. Das ist für uns ein riesen Mehrwert gewesen. Also auch cool, dass das

00:26:28: funktioniert hat. Und dann aber auch die Kontaktwege zum

00:26:32: Nachfassen zu haben, die dann einfach facettenreicher sind. Also auch nicht nur

00:26:35: E-Mail, sondern auch SMS, WhatsApp etc. Wir haben

00:26:39: die Erfahrung gemacht, dass die Kommunikation zur Terminvereinbarung für Gespräche

00:26:43: mit den Ärztinnen und Ärzten mega gut über SMS läuft. Und das alles im

00:26:46: System einfach abgebildet zu haben, ist für uns auch ein Mehrwert. Genau, und wir haben

00:26:49: da natürlich auch noch viel so Automatisierungsregeln, dass ich dann auch nicht immer

00:26:53: wieder den gleichen Workflow selber machen muss, sondern dass das durch die

00:26:57: Plattform gemacht wird. Aber ich muss sagen, viel

00:27:00: lieber als eigentlich über die feature ist eigentlich dass ich rede ich mal am liebsten

00:27:04: über den den impact den den sowas hat

00:27:07: und Das thema was mich da extrem beschäftigt und

00:27:11: und was mich auch wirklich begeistert ist dass wir sehen dass die

00:27:14: zeit einfach extrem verkürzt wird durch durch so einen einsatz

00:27:18: weil ich denke wir schauen viel zu sehr auf die Kost per Haie. Was kostet

00:27:21: mich jetzt, einen Kandidaten zu bekommen? Okay, das ist schön, wenn ich da ein paar

00:27:25: hundert Euro einsparen kann für die Besetzung von der Stelle, aber die wirklichen

00:27:28: Kosten sind doch eigentlich die Kosten, die ich durch eine Nicht-Besetzung von der Stelle habe,

00:27:32: wo ich dann wirklich ein Pain habe, dass ich vielleicht einen Auftrag nicht annehmen

00:27:36: kann oder dass ich keinen Vertriebler hat, der für mich Umsatz

00:27:39: holt. Das sind ja die wirklichen Sachen, die einen

00:27:44: großen Unterschied machen im Unternehmen. Und da kann man natürlich dann durch

00:27:47: so einen Ansatz, wenn ich dann dauerhaft im Prinzip eine Pipeline

00:27:51: habe, an passenden Profilen und sobald dann der Bedarf

00:27:55: ist, ich dem quasi Fachbereich den passenden

00:27:58: Kandidaten schon präsentieren kann, weil ich das Talent schon über einen längeren

00:28:02: Zeitraum bespielt habe. Das ist dann die Situation, wo ich wirklich

00:28:06: Monate einsparen kann und dafür sorgen kann, dass halt

00:28:09: meine Time to hire auf wenige Tage reduziert werden kann, statt

00:28:13: eben häufig zwei, drei Monate.

00:28:19: Wenn du noch zum Freien gehen willst, also eins lass mich bitte nur sagen, weil

00:28:23: das ist, glaube ich, wirklich auch noch ein ganz wichtiges Feature, wie adaptiv

00:28:26: das System ist, weil einfach auch die Informationen zu bekommen,

00:28:30: die man wirklich notwendigerweise braucht, aber nicht mehr. Das fängt bei so kleinen

00:28:34: Formularen an, die du wirklich adjusten kannst. Das ist mega cool. Ich weiß

00:28:37: nicht, wann ihr euch das letzte Mal beworben habt. In so einem Bewerbermanagementsystem, da hast

00:28:41: du so eine Maske, die dich malträtiert mit so 20 Dokumenten oder

00:28:45: so. Das ist mega gut und gleichzeitig aber auch die Möglichkeit, diesen

00:28:48: Prozess anzubauen. Auch mit Blick auf Time to Ride-Arcade und Automatisierung.

00:28:52: Das ist das Coole an der CRM, du kannst das extremst customisen für deine

00:28:56: Bedürfnisse und auch für die Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten.

00:29:00: Das ist mega hilfreich. Ich muss sagen, ich bin Feuer

00:29:04: und Flamme. Einerseits habe

00:29:08: ich die gleichen Gespräche mit B2B-Unternehmen,

00:29:12: B2B-Leads zu generieren, wo sie dann auch sagen, eigentlich möchte ich gar nicht die

00:29:15: Anfrage für irgendwie, dass ich da eine fixe

00:29:19: Anfrage habe, dass sie da ein Autoteil

00:29:22: bestellen, sondern ich möchte einfach mal, dass sie den Kontakt hinterlegen, weil irgendwann

00:29:26: werden sie das bei mir bestellen und genau das Gleiche ist bei Social Recruiting.

00:29:30: Und da stelle ich mir dann die Frage, warum machen das nicht alle Unternehmen? Wir

00:29:33: arbeiten dran. Und ich bin ganz

00:29:37: froh, wenn es noch ein bisschen dauert. Ja,

00:29:41: genau. Kommen wir nochmals auf euren Case von MedBayz. Du hast

00:29:44: gesagt, oder wir haben ja auch gemeinsam mit der Hutter

00:29:48: Consult den Fullfunnel für das Social Recruiting

00:29:52: aufgebaut. Das waren Ärzte, Apothekerinnen

00:29:56: und andere medizinische Berufe, insbesondere im Dachraum, also

00:29:59: Deutschland, Schweiz und Österreich. Einerseits

00:30:04: die Frage, ob es Ärzte sind. Das haben wir schon einleitend gesagt.

00:30:08: Das Unbeliebteste, was man

00:30:12: rekrutieren muss, weil es eben viel zu wenig

00:30:15: gibt. Die Ausbildung geht oftmals extrem lange.

00:30:19: Es ist auch ein Beruf, wo man nicht sagen kann, ja, ich stelle jetzt Trainees

00:30:23: an und baue die selbst auf, sondern man muss schon

00:30:26: ausgebildete Ärztinnen und Ärzte nehmen.

00:30:30: Wie hat das bei euch funktioniert? Wie war der Erfolg der

00:30:34: Kampagne? Sagenhaft.

00:30:38: Okay. Die grosse Herausforderung, wenn man das dachweit

00:30:42: sieht, ist der heutige regulatorische

00:30:45: Rahmen, den wir haben. Der ist natürlich auch noch kantonal mit uns.

00:30:50: Das heisst, ein Riesenteppich unter verschiedenen Regulatorien. Deswegen haben wir

00:30:54: wirklich sehr genau drauf geachtet zu gucken, was brauchen wir jetzt grundsätzlich,

00:30:57: damit so ein Kandidat per se für uns eigentlich geeignet ist. Wir waren

00:31:01: einfach echt amazed. Anders kann man es eigentlich gar nicht sagen, dass wir

00:31:05: für, ich mach mal ein Beispiel, die Ärztin und die Ärzte fest, ich glaube,

00:31:09: rund 3000 Franken nicht mal irgendwie 256 Leads

00:31:12: hatten. 256 Leads sind jetzt keine Einstellung, aber das waren alles saubere

00:31:16: Profile quasi, die grundsätzlich gepasst haben. Klar, wenn jemand einen Spezialisierungsgrad

00:31:20: Chirurgie hat, dann ist er im ambulanten Bereich vielleicht nicht so geeignet,

00:31:23: beziehungsweise bekommst du da mit so einer Spezialisierung vielleicht auch keine Anerkennung. Aber

00:31:27: grundsätzlich hat es uns in einer Masse arbeitsfähig gemacht, wie wir es vorher noch nicht

00:31:31: kannten. Im Vergleich dazu hatten wir im Jahr

00:31:34: davor klassische Inservate und wir haben über

00:31:38: 2500 geschaltet. Davor hatten wir 30 Bewerbungen. Also von

00:31:42: daher war das wirklich ein mega Erfolg.

00:31:46: Einerseits natürlich vom Kostenfaktor, der ist für uns, wie Carl auch schon richtig gesagt

00:31:49: hat, relativ, sondern uns geht es eigentlich darum, überhaupt erstmal eine grundlegende

00:31:53: Masse an Kandidaten zu haben, mit denen wir einfach ein

00:31:57: Staffing möglich machen. Genau, und dort, ich weiss, dass man

00:32:00: dann immer über Meta-Ads, aber auch über andere Plattformen,

00:32:04: sog. Lead-Ads geschaltet hat, auch mit

00:32:07: bedingten Formatierungen. D.h., man konnte auf der

00:32:11: Plattform selbst den Kontakt Oder wurde der Kontakt

00:32:14: ausgefüllt. Wenn gewisse Dinge nicht erfüllt waren, konnte man ein Lead gar

00:32:18: nicht absenden, was ja auch eine Vorqualifizierung ist. Das ist ein Betatest

00:32:22: von Meta-Delete-Formulare, die ja freigeschaltet

00:32:25: worden sind, was ja auch demnach sehr gut

00:32:29: funktioniert hat. Plus, wir haben ja dann auch die Schnittstelle gemacht direkt

00:32:33: in Clever Connect, das heisst man musste ja auch diese 256 nicht noch

00:32:36: irgendwie manuell erfassen, sondern sind direkt in Clever Connect erfasst

00:32:40: worden. Was ist danach passiert? Also ihr habt jetzt die 256

00:32:46: Leads eingesammelt, wie ist euer Prozess, sobald die bei

00:32:50: Clever Connecting Tool sind? Ja, jede Menge Fleissarbeit.

00:32:53: Weil, wie gesagt, es gibt dafür jetzt nicht unbedingt so Standards. Das heisst, wir

00:32:57: haben mit Annahmen operiert, was für uns die

00:33:01: wichtigen Steps eigentlich ermöglicht, eine

00:33:04: möglichst gute Konvertierungsquote zu haben. Das heißt, es ging erst

00:33:08: einmal darum, eine Automatisierung zu haben, wenn Sie ins CRM reingekommen sind, dass wir dann

00:33:12: einfach eine E-Mail rausgeschickt haben mit der Einladung zu einer

00:33:15: Terminierung. Das haben wir versucht, möglichst zu personalisieren, weil

00:33:19: gerade bei der Zielgruppe Ärztinnen und Ärzte, das ist bei anderen Zielgruppen auch im

00:33:23: gesundheitlichen Bereich noch ein bisschen anders, aber gerade dort ist der Anspruch sehr hoch an

00:33:27: der Fachlichkeit im Austausch, also eine gewisse Augenhöhe. Das heißt, wir haben

00:33:30: prozessual auch vorgesehen, dass das Erstgespräch eigentlich mit einem

00:33:33: Mediziner stattfindet, der bei uns Standortleitender ist, in einem der größeren

00:33:37: Zentren, der auch quasi selbst so einen Karriereweg gemacht hat, von

00:33:41: Deutschland in die Schweiz, der auf zwei Ebenen ein Role Model war, persönlich.

00:33:45: Was bedeutet das eigentlich, so umzuziehen, als auch fachlich? Und das hat die

00:33:49: Konvertierung schon wirklich sehr ermüdet, weil es einfach ein

00:33:53: gutes Argument war, so ein Gespräch wahrzunehmen. Und wir haben ihn da natürlich auch ein

00:33:56: bisschen über Storytelling platziert. Es ist trotzdem jetzt kein Selbstleugner. Das

00:34:00: heißt, wir haben darüber hinaus noch einen Rekruter. An der Stelle

00:34:03: sei Simon sehr gegrüßt und hoch gelobt. Deswegen nennen wir ihn auch so ein

00:34:07: bisschen den Simon-Prozess, der dann auch wirklich in

00:34:11: genialer Fleißarbeit, wenn es da geht, die Leute zu konvertieren.

00:34:15: Da musst du dann halt auch nochmal nachfassen. Da haben wir dann verschiedene Wellen gehabt.

00:34:17: Dann haben wir, wenn die E-Mail nicht konvertiert hat, ein SMS nachgefasst. Wenn die

00:34:21: SMS nicht konvertiert hat, haben wir noch einen Anruf gemacht, haben wir noch einen Anruf

00:34:24: gemacht, noch einen Anruf gemacht. Und erst dann haben wir sie eigentlich erst mal liegen

00:34:28: lassen. Dann irgendwann später noch eine Welle zu machen. Das heißt aber auch,

00:34:31: trotz System, in hoher persönlicher Einsatz, weil der wird natürlich durch das

00:34:35: System erleichtert, weil du extrem viel automatisieren kannst, extrem viel auch

00:34:39: tracken und nachvollziehen kannst, extrem viel natürlich auch mit Kategorisierung

00:34:43: über Tags oder ähnliches zu arbeiten, dass du bei so einer Masse eigentlich auch weißt,

00:34:46: wo stehe ich denn überhaupt. Und das hat grundsätzlich damit dann echt extrem

00:34:50: gut funktioniert, die Leute in diesen Prozess zu bekommen. Also mal eine

00:34:54: Quote festzumachen, wir haben dann 25 Leute in ein Gespräch von

00:34:58: den 256 mit Markus gebracht. Das klingt erstmal wenig, für uns war das

00:35:01: sensationell viel. Von denen sind dann jetzt

00:35:05: 23 weiterführende Gespräche eingeladen, da hatten wir auch Learnings dann

00:35:08: während des Prozesses selbst, wo man festgestellt, wenn wir vornehmlich mit Kandidaten aus

00:35:12: Deutschland und Österreich sprechen, machen wir ab dem Zeitpunkt schon einen Termin mit einem

00:35:16: Relocation-Anbieter, damit die mal erklären können, wie funktioniert Steuersystem,

00:35:19: Altersvorsorge, Kita, Schule etc. Hier auf einer persönlichen

00:35:23: Ebene vorzukwalifizieren. Und dann am Ende stellen wir jetzt ein Dossier

00:35:26: zusammen. Das bedeutet, wir haben eine Bewertung von den Arzt

00:35:30: über den Arzt. Wir haben quasi alle Informationen im Relocation-Prozess. Wir

00:35:34: fassen dann natürlich auch über automatisierte Mails Dokumente nach, weil

00:35:37: Lebenslauf etc. Brauchen wir so oder so, Einreichung für Anerkennung

00:35:41: zu machen, die man dann braucht. Und dann

00:35:45: schicken wir die Kandidatinnen und Kandidaten, und damit leiten sie besser gesagt, an

00:35:49: Standorte. Also das heißt, du bewirbst dich ja nicht auf eine Stelle, sondern du

00:35:52: bewirbst dich quasi als Interessent für ein Jobprofil. Und in diesem ganzen

00:35:57: Interviewprozess finden wir gemeinsam raus, was würde eigentlich zu dir passen. Und das ist

00:36:00: vielleicht bei uns auch das große Kunststück aus einer HR Perspektive,

00:36:04: die uns gelungen ist, dass wir nicht mehr dieses klassische Vorgehen haben, ich habe hier

00:36:08: eine Stelle und will da möglichst viele Bewerber, sondern dass wir die Kandidaten Perspektive

00:36:12: rumdrehen und sagen, ich bin hier ein Kandidat und habe hier im medizinischen

00:36:15: Bereich bei Medbase 60 Standorte, die mit dem Profil alle für mich passen

00:36:19: können. Schauen wir doch mal, wo du am besten passt. Das heisst, du hast eigentlich

00:36:23: eher ein Consulting statt ein Interviewprozess und der ist bei uns in 6 Stufen und

00:36:26: der funktioniert mega gut. Ok. Jetzt muss ich kurz Luft holen.

00:36:32: Du hast es schon erwähnt, die Leads sind reingekommen, wurden dann

00:36:36: eine personalisierte E-Mail herausgeschickt. Was hat Clever

00:36:39: Connect für Features, eben solche

00:36:43: Dinge personalisierter darstellen zu können, beziehungsweise

00:36:48: die Person vermeintlich persönlicher anzusprechen? Durchdarstellen zu können bzw. Die Person vermeintlich persönlicher

00:36:52: anzusprechen? Also bei uns ist das meistens ein

00:36:55: Zusammenspiel aus Formularen, die

00:36:59: man für sich als Unternehmen zusammenstellen kann, wo man dann auch dann

00:37:03: fragt, in welchem Bereich arbeitet die Person, vielleicht auch irgendwie ein Senioritätslevel,

00:37:08: gewisses Interesse auch, was den Standort angeht. Und

00:37:11: dann kann man eben diese Automatisierung auch auf diese Felder anpassen,

00:37:15: sodass das System dann erkennt, okay, dieser Lead, der jetzt reinkommt,

00:37:19: ist vielleicht jemand mit einem Ärzte-Background,

00:37:23: der außerhalb von Zürich arbeiten möchte,

00:37:26: quasi dem und dem Spezialisierungsgrad. Und dann kann man eben

00:37:30: auf Basis dessen gewisse Regeln erstellen. Es kann dann sein, dass auf der

00:37:34: Basis die Person in einem Pool abgelegt wird, wo

00:37:37: dann der Recruiter oder der Simon direkt darüber informiert wird, dass

00:37:41: es jetzt einen neuen Lead gibt, den er anrufen kann. Oder man kann direkt

00:37:45: quasi eine Nachricht oder eine Kampagne triggern, sodass die Person dann

00:37:49: direkt auch eine E-Mail bekommt mit einer quasi personalisierten

00:37:53: Message, sodass man einfach das Gefühl hat, man redet jetzt nicht

00:37:57: irgendwie mit einer generischen Website oder mit einem Roboter, sondern mit einem

00:38:00: Menschen und das ist dann möglichst personalisiert. Man redet

00:38:04: nicht nur im klassischen AERLA. Aber halt auch dann genau solche

00:38:07: Themen, weil wir müssen ja mal schauen, also zum einen wollen wir es ja extrem

00:38:11: personalisiert machen für den Kandidaten, aber zum anderen

00:38:15: wollen wir ja auch die Recruiting-Organisation nicht überlasten, dass die jetzt irgendwie dann

00:38:18: super viel manuell nachhaken müssen. Und da helfen natürlich dann auch gewisse

00:38:22: Regeln, die man hinterlegt. Zum Beispiel, wenn jetzt der Lebenslauf noch nicht im Schritt 1

00:38:26: angehängt wird, dann kann ich irgendwie als Regel erstellen, dass dann die

00:38:30: Person zwei Tage später einen Reminder bekommt, dass sie noch ihren Lebenslauf

00:38:34: mit anhängt und ähnliches. Also so kann ich dann auch viel

00:38:37: an notwendigen Aktionen aus der

00:38:41: HR-Organisation outsourcen und dann durch das Tool abbilden

00:38:45: lassen. Ich finde es extrem spannend und Ich frage mich immer noch,

00:38:48: warum das nicht alle Unternehmen machen. Aber wenn es

00:38:52: alle Unternehmen machen würden, müsste man wieder neue

00:38:56: Strategien entwickeln. In der

00:38:59: Schweiz gibt es ja einige Ärztenetzwerke,

00:39:04: die entsprechende Personal suchen. In Deutschland auch

00:39:07: nochmals deutlich vermehrter.

00:39:12: Ich finde es immer noch extrem spannend. Wenn wir nochmals

00:39:16: auf die Use Cases einkommen, du hast schon gesagt, WhatsApp

00:39:21: ist angebunden, aber auch andere Kommunikationskanäle. Gibt es auch da

00:39:25: die Möglichkeit, dass man Automatisierungen machen kann? Weil das ist

00:39:28: ja auch so ein Trend, so WhatsApp-Marketing, dass man sagt, man macht wie einen

00:39:32: WhatsApp-Dialog, dass Menschen dann Fragen stellen,

00:39:36: das Tool antwortet, oder sie haben vorgefertigte

00:39:40: Antwortmöglichkeiten oder vorgefertigte Buttons, weitere Informationen

00:39:44: zu erhalten. Gibt es auch die Möglichkeit über euer Tool,

00:39:47: Korn? Ja, also letztlich ist ja WhatsApp dann bei uns

00:39:51: nur ein Kanal, über den man dann

00:39:54: informiert wird. Und da kann ich natürlich dann auch über ein Formular entsprechende

00:39:59: Informationen abfragen, die der Kandidat dann preisgeben

00:40:03: soll. Ja, wobei auch das ist immer so

00:40:06: eine Frage, dass man manche Dinge vielleicht nie überkonzipiert. Also es ist wirklich was

00:40:10: Spannendes, womit wir uns dann auch nochmal beschäftigen wollen. Was kann man vielleicht auch schon

00:40:14: in einem simulierten Dialog, ob das jetzt Maschine oder KI ist,

00:40:17: egal, also in einer gewissen Logikstruktur, wie kann

00:40:21: man das vielleicht irgendwie mitgeben, weil das ist auch das, was wir halt feststellen, durch

00:40:24: den vielen Dialog, dass es immer wieder, so ein klassisches

00:40:28: Pareto-Prinzip, ganz viele Fragen gibt, die immer gleich sind, natürlich

00:40:32: könnte man viel automatisieren, was wir halt aber auch merken, ist, dass es kein

00:40:35: Selbstläufer ist. Manche Klientels

00:40:39: musst du einfach wirklich ein bisschen hinterherlaufen. Das ist für uns aber auch okay, weil

00:40:42: es halt einfach so ist, wie die Zielgruppe tickt. Da sind die Ärztinnen und Ärzte

00:40:45: der höchsten Anspruchsrollen. Das machen wir halt gerne. Und Ich habe das Gefühl, die würden

00:40:48: sich nicht unbedingt darauf einlassen, per se,

00:40:52: eine Automatisierungskaskade zu haben.

00:40:56: Aber Erfahrung macht schlau, deswegen würde man das gerne ausprobieren.

00:41:01: Wir haben darüber gesprochen, dass eure Kampagne sagenhaft

00:41:05: lief, wie du es ausgedrückt hast, 256

00:41:09: Ärzte-Leads, die in eure Lead-Pipeline

00:41:13: eingelaufen sind. Gab es auch Herausforderungen?

00:41:18: Die ganze Kampagne war eigentlich eine riesige Herausforderung, muss man

00:41:22: sagen. Also, fängt schon

00:41:26: damit an, so ein Commitment zu schaffen, was in unserem Haus

00:41:29: echt gut gelungen ist und wo wir echt coole Mitstreiterinnen und Mitstreiter

00:41:33: haben, zu sagen, hey, wir bauen hier sowas und zwar nicht irgendwie mit so einer

00:41:36: Einzelkampagne, sondern wir machen ein Full-Final-Konzept, wo wir Budgets

00:41:40: verschieben müssen, wo wir Benefit-Argumentationen

00:41:43: schärfen müssen, wo wir Systeme verknüpfen müssen etc. Also das war schon ein

00:41:47: riesen Brett und da hatten wir immer alle Unterstützung und vor allem auch die Zeit

00:41:51: dazu. Und den Freiraum. Das zweite,

00:41:54: was dann echt einfach ging, war so ein Arzt als Mitstreiter zu gewinnen,

00:41:58: der dann sagt, hey ich mache da auch gerne die Interviews. Das war wirklich mega

00:42:01: cool, das hat Spaß gemacht. Aber auch selbst da liegen dann so kleine Herausforderungen drin.

00:42:05: Wann hat der überhaupt Zeit zu telefonieren und wie können wir so eine Slotbesetzung

00:42:09: machen? Da hatten wir dann mal ausprobiert eigentlich so ein Selfbooking zu machen. Also wir

00:42:12: hatten das Anfangs so bei Selfbooking probiert. Hat kein Mensch, also kein

00:42:16: Arzt, keine Ärztin irgendwie großartig benutzt, weshalb wir dann doch das

00:42:20: Ganze wieder telefonisch gemacht haben, die Vereinbarung. Das heißt,

00:42:23: Automatisierung oder Serviceverlagerung funktioniert auch nicht immer per se,

00:42:27: wo es das Leben einfacher macht. Und was dann auch doch die weitere

00:42:30: Herausforderung ist, ist wirklich das Umdenken. Also wirklich immer wieder bei den

00:42:34: Leuten dran zu bleiben und das bitte nicht als Vorwurf zu verstehen, sondern

00:42:37: vollkommen nachvollziehbar zu sagen, wir reden hier von Kandidatinnen und Kandidaten,

00:42:42: von denen wir etwas wollen, das sind keine Bewerbenden. Also Das heißt, wir müssen

00:42:45: dann auch gerade schauen, wenn wir einen Kandidaten zu einem Standort bringen wollen, dass wir

00:42:49: den nicht in einen Wettbewerb setzen mit anderen Bewerberinnen und Bewerbern,

00:42:52: sondern das ist halt quasi auch der Perspektivwechsel

00:42:56: weg von Auswahl hin zu Deal Closing.

00:43:00: Und das ist manchmal dann auch schwierig, gerade wenn du in so einer riesen Matrix-Organisation

00:43:05: bist. Aber auch das funktioniert wirklich immer besser. Aber auch zu

00:43:08: gucken, an welche Standorte packe ich jetzt die Leute. Also wenn du so eine Art

00:43:12: Verteilungsschlüssel zu haben, wo wir dann angefangen haben, mit Priorisierung zu

00:43:15: arbeiten, welche Stellen haben wo Priorität und das ist

00:43:18: sagenhaft spannend und natürlich für HAR auch

00:43:23: nicht zuletzt die große Herausforderung, wenn ich mit so Ärzten dann

00:43:27: den Ball übernehme nach diesem Erstgespräch, da kommen

00:43:30: extremst viele Informationsbedürfnisse zum Tragen. Von

00:43:34: Relocation-Themen über Warnerkennungsthemen. Inhaltlich hat man auch

00:43:37: gesagt, Vorwärterkurs. Das hört sich auch sehr

00:43:41: interessant an. Ja, ja. Aber sehr

00:43:45: herausfordernd, weil, wie du sagst, Ärzte sind

00:43:49: ja nicht die, die Däumchen drehen, sondern aufgrund auch des

00:43:53: Mangels halt wirklich die, die oftmals am wenigsten Zeit

00:43:56: haben innerhalb eines Unternehmens. Von daher

00:44:00: müsst ihr ja auch vom HR flexibel sein, was ja dann

00:44:04: die Gesprächsbereitschaft halt auch ausserhalb der klassischen Zeiten

00:44:08: anbelangt. Also nochmals Hut ab an Simon, wenn er nicht lehrgeizig

00:44:11: dabei ist. Er hat da schon eine Beziehung

00:44:15: aufgebaut, wo man fast allabendlich abends halb zehn mit

00:44:19: einem Arzt immer wieder telefoniert hat, weil sich doch immer wieder Fragen

00:44:22: ergeben haben. Das war dann quasi wie so eine Bettgeschichte,

00:44:26: bis er den allabendlich am Telefon hatte. Aber am

00:44:29: Ende hat für uns immer das Ergebnis im

00:44:33: Raum. Wir wollten bestmöglich konvertieren. Da haben

00:44:37: wir den Rahmen ausgeworfen. Wir

00:44:40: haben eine sagenhafte Erfahrung mitgenommen. Sehr

00:44:44: spannend. Carl,

00:44:48: wie wird sich Social Recruiting aus deiner Sicht in der

00:44:51: Zukunft weiterentwickeln? Was sind Trends im

00:44:55: Bereich Social Recruiting, wo du denkst, das wird in ein,

00:44:59: zwei Jahren oder vielleicht stets schon kurz vor der Tür

00:45:03: kommen? Ich glaube,

00:45:07: dass ich das Wort «Weiterentwickeln» nicht

00:45:11: richtig… weil ich finde, es passt sich immer an die Bedürfnisse an. Ich

00:45:14: hatte ja schon gesagt, das war schon bei uns damals mal

00:45:18: der Treiber überhaupt, die erste Firma zu starten, die hieß Job

00:45:22: Crowd und da wollten wir Social Headhunting machen, weil Social

00:45:26: Recruiting ein großer Trend war und dann über die

00:45:29: Mitarbeiternetzwerke rekrutieren und ja

00:45:33: letztlich hängt es immer sehr stark davon ab, wie der Markt sich entwickelt,

00:45:36: wie man dann Social Media einsetzen sollte. Und ein

00:45:40: Thema, was ich gerade sehe, ist schon ein Stück weit diese Überflutung.

00:45:44: Also wenn ich jetzt an LinkedIn denke oder auch an andere Netzwerke,

00:45:48: dass man da sehr stark aufpassen muss, dass die

00:45:52: Menschen, die auf diesem Plattform unterwegs sind, nicht abschalten, weil sie mit zu viel

00:45:55: Information überlastet werden. Und ich glaube,

00:45:59: deswegen wird sich grundsätzlich eher Qualität durchsetzen.

00:46:04: Also weg hinzugehen von wirklich, sag ich mal, einer Massenkommunikation

00:46:08: stärker hin zu einer hochpersonalisierten

00:46:13: Kommunikation zu weniger Menschen mit einem sehr hohen

00:46:16: Qualitätsanspruch. Und ich glaube, dabei kann

00:46:20: AI sicherlich helfen, weil man durch AI auch neue

00:46:24: Möglichkeiten hat, zum einen die Menschen, mit denen man redet und die Zielgruppen

00:46:27: besser zu verstehen, aber dann auch auf Basis dessen,

00:46:31: die Nachrichten anzupassen. Und ja, ich bin gespannt,

00:46:35: welche Entwicklungen es da gibt. Wir glauben sehr stark auch nach wie vor an das

00:46:39: Thema Mitarbeiterempfehlungen in dem Zusammenhang, weil das auch was ist, wo man

00:46:42: dann einfach immer noch sehr, sehr personalisiert bleiben

00:46:46: kann. Und ja, ich denke, da wird es sehr spannende Entwicklungen

00:46:50: in dem Markt geben. Was spielt das Thema

00:46:54: AI bei euch für eine Rolle? Aktuell ist es

00:46:58: bei uns ganz stark, wie wir es sehen, ist

00:47:01: so dieser Skill-Lücken in den Organisationen

00:47:06: zu füllen. Ich hatte ja gesagt, dass sich das Rollenbild ein Stück weit verändert

00:47:10: hat von der HR-Organisation. Und zum Beispiel, wenn es

00:47:14: die Kreierung von gutem Content geht, Ist das etwas,

00:47:17: womit sich die HR-Abteilungen historisch noch ein Stück weit schwer tun, dass sie sagen,

00:47:21: okay, wie schreibe ich jetzt eine Nachricht richtig, wie mache ich

00:47:24: vielleicht einen Blogartikel für meinen Karriereblog, der gut konvertiert,

00:47:28: oder dass man einfach eine gute Marketing-Message

00:47:32: auch entwickeln kann. Und da haben wir halt jetzt auch bei uns

00:47:36: AI an den Stellen eingebaut, wo es dann zum Beispiel eine Kampagnenerstellung

00:47:40: geht, dass ich dann schon etwas vorgeschrieben bekomme

00:47:44: durch ein AI-Widget, was integriert ist. Oder wenn ich jetzt eine

00:47:48: Karriere-Seite erstelle, dass ich da schon mal einen ersten Draft bekomme, den ich dann vielleicht

00:47:52: für mich nochmal weiter anpassen kann, aber dass ich dann eben so ein

00:47:55: Stück weit die künstliche Intelligenz nutze, die

00:47:59: Skill-Lücken, die ich in meiner eigenen Organisation habe, zu schliessen.

00:48:03: Wie siehst du AI im Social Recruiting Prozess?

00:48:07: Es gibt natürlich echt viele spannende Möglichkeiten. Für uns ist es

00:48:11: einerseits ein Effizienzgewinn, weiterhin Dinge tun zu können,

00:48:15: aber es ist wesentlich einfacher. Beispielsweise das Schreiben von Stellenausschreibungen,

00:48:19: die verschwinden ja nicht, das ist immer noch Brot und Butter-Geschäft im HR.

00:48:23: Das gelingt uns mittlerweile schon ganz gut über GPTs, die wir dann

00:48:27: auch ordentlich gekustomized haben, da in wenigen Sekunden quasi ins Erwarte zu

00:48:30: schreiben, damit wir eigentlich Zeit fürs Wesentliche haben. Und Zeit fürs Wesentliche ist

00:48:34: für mich halt personalisierteres Arbeiten, zum Teil auch

00:48:38: automatisierteres Arbeiten, aber auch wesentlich personalisiertere

00:48:43: Informationsdichte. Weil der Informationsprozess hört

00:48:46: ja nicht auf, wenn ich die Message erstellt habe, mit dem ich den Kandidaten ansprechen

00:48:50: will. Danach geht es ja eigentlich noch weiter. Und ich glaube, am Ende ist HR

00:48:54: Informationsmanagement extrem. Und

00:48:58: Carl hat recht, das ist jetzt nicht immer die Stärke gewesen, vor allem im

00:49:02: personalisierten Bereich. Und auch da arbeiten wir jetzt gerade dran und da

00:49:05: versuchen erste Schritte zu machen, Informationen über AI eigentlich auch nutzbar zu

00:49:09: machen. Ich hatte es früh gesagt, nicht in regulatorischen Anforderungen. Wir haben hier

00:49:13: x Kantone und haben jeweils andere regulatorische Anforderungen. Wenn ich aber

00:49:17: auch alle Quellen habe, so ausdifferenziert wie sie sind, über

00:49:20: ARK kann ich eigentlich möglich machen, diese Informationen zu komprimieren und dann im

00:49:24: Nutzfahrer auch möglichst einfach über ein gescheites personalisiertes

00:49:28: Interface anwendbar zu machen. Dass man einfach so ein kleines GPT mal

00:49:32: aufsetzt. Das ist das, womit wir uns gerade beschäftigen, weil es spart

00:49:35: natürlich einerseits Zeit und Manpower und Je besser ein Kandidat informiert

00:49:39: ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er matcht oder Interesse

00:49:43: hat. Dann können wir an den wirklich wichtigen Punkten

00:49:46: ansetzen im persönlichen Gespräch und können so redundante

00:49:50: Informationen auslagern. Und auch zum Teil komplexe

00:49:53: Informationen. Im Podcast ist es Tradition, wir haben

00:49:57: schon viele Jahre Inputs gegeben, was Unternehmen

00:50:01: betrachten sollten, wie sie das Ganze angehen

00:50:04: können. Was hast du für zwei, drei

00:50:08: Tipps für Unternehmen, die erst gerade beginnen, Social

00:50:11: Recruiting im Unternehmen zu etablieren

00:50:15: bzw. Mit Social Recruiting Passivsuchende anzugehen?

00:50:19: Einerseits, glaube ich, braucht es ein Konzept und eine Strategie und auch extrem viel

00:50:22: Know-how, wenn man das In-House nicht hat. Sucht euch einen

00:50:26: Partner, der euch das mitgeben kann, weil ich glaube, gerade Social

00:50:29: Recruiting ist ein sehr, sehr

00:50:33: anspruchsvolles Metier. Performance Marketing, wenn man mal so

00:50:37: will, braucht man einfach die richtigen Partnerinnen und Partner. Könnte auch

00:50:40: durchaus eine Agentur empfehlen. Das Zweite, was man eigentlich auch

00:50:44: machen sollte, vielleicht auch ein bisschen den Raum zu haben im Haus, zu

00:50:48: experimentieren. Das ist vielleicht auch eine ordentliche Analyse, eine

00:50:51: Zielgruppenanalyse und dann auch eine Business Case zu versehen,

00:50:55: zu schauen, was gebe ich eigentlich aus, was für Einsparungen könnte ich machen etc.

00:50:59: Das ist manchmal auch gar nicht so schwer. Carl hat das vorhin schon gesagt, irgendwie

00:51:03: die Zeit einer nicht besetzten Stelle kann ganz schön ins Geld gehen. Das haben wir

00:51:07: beispielsweise über die Berechnung von Deckungsbeiträgen gemacht. Da kommt man auf recht

00:51:10: hohe Summen. Gleichzeitig haben wir geguckt, wie viel geben wir für Kanäle aus,

00:51:14: also ein Marketingsband, den wir eigentlich einsparen können, weil wir

00:51:18: darüber auch nicht besetzen. Das heißt, eigentlich mit dieser

00:51:22: sehr quantitativen Argumentation haben wir natürlich auch ein starkes

00:51:25: Mandat aus dem Haus bekommen. Also das würde ich tatsächlich auch empfehlen. Und zum

00:51:29: Dritten würde ich sagen, bindet die Zielgruppe ein und versucht eine Kandidatenperspektive

00:51:33: möglich zu machen, die sich wirklich am Informationsbedürfnislehrer

00:51:37: orientiert, die er ansprechen wollte. Wir haben uns mit Dutzenden Ärzten,

00:51:41: Ärztenapothekerinnen und Ärzten unterhalten, wirklich auch zu wissen, Was

00:51:45: interessiert die denn und wie müssen wir den Prozess abführen? Sehr spannend.

00:51:49: Was für drei Tipps kannst du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern

00:51:53: mit auf den Weg geben, Carl? Ich glaube, das Erste ist,

00:51:57: einfach mal anzufangen. Ich höre noch viel zu häufig,

00:52:01: ja, wir sind noch nicht so weit. Und das ist immer, man, das ist ja,

00:52:05: man kennt das ja selber, wenn man irgendwie jetzt wieder mit irgendwas neu anfangen

00:52:09: will, was man, was ein bisschen aus der Comfortzone lockt, dann neigt man

00:52:13: auch dazu, für sich Ausreden zu finden. Und ich glaube, man muss einfach

00:52:16: auch mal ins kalte Wasser springen und einfach mal den inneren Schweinehund überwinden

00:52:21: und einfach mal starten. Alles kann man

00:52:24: irgendwie klein anfangen und so würde ich es auch dann bei Social Recruiting einfach

00:52:28: mal vielleicht von einer Stelle testen, schauen wie kriege ich das jetzt

00:52:32: hin, den richtigen Ansatz für mich als Unternehmen definieren und dann von da

00:52:36: aus loslegen. Das ist das eine, weil das, sonst

00:52:40: gibt es aus meiner Sicht in der Zukunft keine, ja, wird

00:52:43: schwierig. Das zweite ist,

00:52:48: Active Sourcing nicht falsch zu interpretieren.

00:52:52: Ich sehe noch viel zu häufig, dass Unternehmen dann so ein bisschen nach Gießkannenprinzip

00:52:55: einfach wahllos Kandidaten anschreiben mit irgendwie demselben Anschreiben und denken,

00:52:59: dass sie jetzt durch eine generische Kandidatenansprache die

00:53:03: passenden Kandidaten finden und auf einmal viele Bewerbungen haben. Active

00:53:07: Sourcing ist für mich ein langfristiges Projekt, wo man schaut, dass

00:53:10: man mit den richtigen Profilen einen Kontakt

00:53:15: etabliert. Und aus meiner Sicht funktioniert es eben auch nur

00:53:19: mit einem CRM, dass ich dann eben, auch wenn die Person vielleicht gerade nicht wechselwillig

00:53:23: ist, ich mir einen Reminder setzen kann, dass es vielleicht in einem halben Jahr der

00:53:26: Fall ist oder dann eben diesen Relationship-Aufbau dann

00:53:29: auch richtig vollziehen kann. Das ist das

00:53:33: zweite und das dritte, das hat Florian schon so halb angesprochen, aber das ist für

00:53:37: mich das Thema KPIs. Alles, was ich nicht messen kann,

00:53:40: ist am Ende des Tages wenig wert

00:53:44: und Wir reden immer häufig über die Rolle von HR, dass die

00:53:48: eigentlich mehr...

00:53:51: Quasi Anerkennung intern bekommen sollte.

00:53:56: Und das sollte sie auch. Aber für mich ist der Weg dahin, dass man eben

00:53:59: auch in der Lage ist, Dinge mit klaren Kennzahlen

00:54:02: begründen zu können und wie Florian schon gesagt hat, ein Business Case

00:54:06: vorlegen zu können, seine Kennzahlen im Blick hat, was kostet mich die

00:54:10: Übersetzung von der Stelle, wie konvertiert meine Karriereseite

00:54:14: aktuell, Also dass ich da wirklich auskunftsfähig

00:54:18: bin als Herr Erler und alle wichtigsten

00:54:21: KPIs aus dem FF sagen kann. Das wäre für mich

00:54:25: so der dritte Appell. Darf ich das eine nochmal unterstreichen

00:54:28: und lass es mir bitte als drei Präsens durchgehen. Also wirklich das ausprobieren ist

00:54:32: auch ganz wichtig, erstmal Erfahrungswerte zu haben. Das ist wichtig, dann ein Konzept, eine

00:54:36: Strategie darauf aufzubauen, beziehungsweise die überhaupt mal antizipiert zu haben. Aber wir haben

00:54:39: auch mit POCs angefangen, die uns extrem geholfen haben, dann auch wirklich

00:54:43: zu wissen, hey, die Strategie oder das Konzept, was wir da vorhaben, ist richtig und

00:54:47: lassen so aus dem Konzept eine Strategie. Ja, vielen herzlichen Dank

00:54:51: euch beiden, Carl zugeschaltet und

00:54:55: Florian, direkt vor Ort für die vielen Inputs. Ich glaube, da

00:54:58: können einige Unternehmungen, insbesondere die HR-Abteilungen,

00:55:03: einiges daraus ziehen und auch lernen. Für mich zusammenfassend,

00:55:08: in kurzen Worten, ist es so, man muss Recruiting

00:55:12: wirklich neu denken. Also es ist nicht einfach nur im

00:55:15: GISCAN-Prinzip oder in der Stellenausschreibung veröffentlichen und dann hoffen,

00:55:19: es kommt etwas rein, sondern dass man hingeht und dann wirklich

00:55:23: halt mit tieferen Schwellen einsteigt, nicht

00:55:27: ein vollständiges CV, sondern halt eben eine E-Mail-Adresse, eine

00:55:31: Telefonnummer und dann die Personen zu qualifizieren,

00:55:35: wie man das klassisch auch im Marketing macht, insbesondere im

00:55:38: B2B-Marketing. Da kann das Tool

00:55:42: CleverConnect helfen. Unter cleverconnect.com findet

00:55:46: ihr weitere Informationen. Es gibt auch die Möglichkeit, eine Demo

00:55:49: anzufordern, dass dann Clever Connect vorgestellt

00:55:53: wird für alle Unternehmen, die jetzt denken,

00:55:57: wir haben auch die Herausforderung, dass wir passendes

00:56:01: Personal finden. Wir haben vielleicht auch einen Fachkräftemangel. Vielleicht nicht

00:56:04: so stark wie jetzt ein Ärztefachkräftemangel, aber auch sonst einen

00:56:08: Fachkräftemangel. Dann unbedingt cleverconnect.com,

00:56:12: dort eine Demo anfordern, weil das hilft schon einiges.

00:56:16: Hat aber auch, und liebe Hörerinnen und Hörer, ihr habt es

00:56:20: von Florian gehört, auch viel Arbeit für euch, weil es

00:56:23: halt intern ein Change ist, wie man schlussendlich

00:56:27: rekrutiert. Und wenn man da eine HR-Abteilung hat, die

00:56:31: dann zwei, drei Mitarbeitende hat, dann kann das unter

00:56:34: Umständen herausfordernd werden, wenn man den

00:56:38: Weg von Social Recruiting geht. Aber umgedingt cleverconnect.com.

00:56:42: Ihr könnt dort eine Demo anfordern. Es gibt auch viele Use Cases

00:56:46: mit dabei. Es gibt

00:56:50: Funktionsbeschreibungen, die möglich sind.

00:56:53: Da unbedingt vorbeischauen.

00:56:57: Wer einen Partner sucht, der die Leads in das

00:57:00: Tool bringt, der kann sich dann gerne bei mir oder bei meinen

00:57:04: Arbeitskolleginnen und Kollegen der Hutter Consult melden

00:57:08: und wenn jemand noch Erfahrungen haben möchte, wie es ist mit uns

00:57:12: zusammenzuarbeiten, gerne dem Florian per

00:57:16: LinkedIn oder auch per E-Mail anschreiben.

00:57:20: Ich hoffe, er wird für uns ein gutes Wort einlegen. Aber

00:57:24: die Zahlen sprechen momentan noch für uns.

00:57:28: Mehrere gute Worte. Ihr seid beide

00:57:31: währenddessen wohl. Super.

00:57:35: Vielen Dank, Carl. Dir vielen herzlichen Dank.

00:57:38: Florian ebenfalls vielen herzlichen Dank. Hat dir, liebe

00:57:42: Zuhörerinnen und Zuhörer, die Episode gefallen, dann bewerte uns

00:57:46: auf iTunes und Spotify und folge uns natürlich im Podcast-Player

00:57:50: «Deines Vertrauens». Feedback zur Episode gerne via

00:57:54: Facebook, Instagram, LinkedIn oder per E-Mail an

00:57:57: dmu.hutter-consult.com. Vielen

00:58:01: Dank fürs Zuhören. Wir hören uns bereits am Montag

00:58:05: mit der nächsten Folge Social Media Advertising

00:58:09: News, wo wir einen Rückblick machen, was letzte Woche alles

00:58:12: im Bereich Social Advertising passiert. Vielen Dank

00:58:16: fürs Zuhören und Tschüss!